Удовлетворенность работой как глобальное понятие

Удовлетворенность работой когда-то описывали как положительную оценку кон­кретной рабочей ситуации. Под этим подразумевалось нечто вроде психологического обобщения всех нравящихся и не нравящихся аспектов работы, и в течение дли­тельного времени такой подход к оценке удовлетворенности работой был фактичес­ки общепринятым. Вот типичный для такого подхода вопрос: «В целом, насколько вы удовлетворены своей работой — можете ли вы сказать, что весьма удовлетворены, умеренно удовлетворены, немного неудовлетворены или весьма неудовлетворены?» (Vecchio, 1980, р. 481).

Вопросник для оценки удовлетворенности работой, содержащий только один пункт, имеет свои достоинства и недостатки. Не надо тратить деньги на разработку вопросов, можно быстро и легко провести опрос и подсчитать результаты. Кроме того, испытуемые понимают смысл вопроса, поскольку они могут действовать естественным и привычным образом — рассматривать различные аспекты своей рабочей ситуации в совокупности (Ironson, Smith, Brannick & Gibson, 1989). Однако такие инструменты оценки, как вопросники с одним пунктом, дают значительную свободу для индивидуальной интерпретации вопроса. Некоторые респонденты могут отвечать, исходя из оплаты труда, другие — из характера работы, третьи — из социального кли­мата организации и так далее.

Для повышения уверенности в том, что испытуемые отвечают на вопрос об удов­летворенности работой, пользуясь одной и той же системой координат, можно дать им некоторые указания. В вопроснике об удовлетворенности работой, разработан­ном Эндрюсом и Уизи (Andrews & Withey, 1976), комбинируются ответы на: а) один глобальный вопрос о работе в целом и на б) четыре вопроса о специфических аспек­тах (коллеги, сама работа, материальные условия труда и рабочие инструменты), в результате чего получается в) одна общая оценка удовлетворенности работой. Меж­ду оценками, полученными с помощью этого вопросника, и некоторыми видами тру­дового поведения была обнаружена значимая корреляция; кроме того, эти оценки зна­чимо коррелировали с другими оценками удовлетворенности работой, полученными с помощью инструментов, содержащих больше вопросов (например, Rentsch & Steel, 1992).

Удовлетворенность работой как многогранное понятие

Альтернативой одномерного понятия удовлетворенности работой является много­гранное (faceted) или многокомпонентное понятие, основанное на предположении о том, что удовлетворенность сотрудников различными аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна оцениваться отдельно для каждого аспекта. В предельном случае при многогранном подходе предлагается оценивать удовлетво­ренность отдельными заданиями, выполняемыми на работе (Taber & Alliger, 1995), но пока что этот весьма узкий подход к оценке удовлетворенности работой не нашел широкого признания (Roznowski & Hanisch, 1990).

Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность работой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы (гранями), которые присут­ствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов являются рабочая на­грузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, используемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, авто­номия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможно­сти для роста и развития.

Все перечисленные здесь компоненты когда-либо использовались в индустриаль­но-организационных психологических исследованиях; как правило, в разных иссле­дованиях используются разные методы оценки удовлетворенности работой. Варьи­рует также и количество оцениваемых компонентов; конкретный выбор числа и типа оцениваемых компонентов обычно зависит от вопроса исследования. Например, если индустриально-организационного психолога интересует только связь между уров­нем текучести кадров и удовлетворенностью сотрудников руководством в организа­ции, то нет необходимости спрашивать сотрудников об их удовлетворенности опла­той труда или коллегами. Даже если интересы исследователя довольно специфичны, ему не нужно каждый раз конструировать специфическую шкалу оценки компонен­тов для каждого конкретного исследования удовлетворенности работой. В таких слу­чаях общепринятой практикой является использование только части (одной или не­скольких подшкал) уже разработанной шкалы. Одним из наиболее популярных ин­струментов многогранной оценки является Job Descriptive Index («Описательный Индекс Работы» JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969).

Исходный Job Descriptive Index — это иятикомпонентная шкала, используемая для оценки удовлетворенности или неудовлетворенности работой, руководством, опла­той, возможностями продвижения по службе и коллегами. Инструмент состоит из ряда дескриптивных прилагательных или предложений, релевантных каждой из гра­ней работы. (Шкала Эндрюса и Уизи тоже оценивает пять компонентов, но о каждом задается только один вопрос.) Респондента просят ответить на каждый вопрос либо «да», либо «нет», либо «не знаю/ не могу решить». В Примере 6.3 приводятся по два пункта каждой из пяти шкал.

К настоящему времени прошло уже 35 лет с момента разработки JDI, и в течение этого времени его постоянно использовали и усовершенствовали. Если рассматривать результаты исследований в целом, то они достаточно хорошо подтверждают его на­дежность и применимость для различных демографических групп (таких как белые/ черные, мужчины/женщины, менеджеры/другие сотрудники), поэтому широкое ис­пользование JDI вполне оправданно. Однако и при использовании этого инструмента возникают свои проблемы. Некоторые исследователи подвергают сомнению кор­ректность процедур подсчета результатов (например, Hanisch, 1992), а другие находят в нем недостатки статистического характера (например, Buckley, Carraher & Cote, 1992; Jung, Dalessio & Johnson, 1986). В ответ на эту критику была разработана рас­ширенная форма шкалы, но более важным вопросом является вопрос о том, оценивает лиJDIименно то, что он должен оценивать.

Job Descriptive Index представляет собой описание рабочей ситуации. По этому описанию надо судить о чувствахчеловека по отношению к этой ситуации — то есть насколько удовлетворительной или неудовлетворительной лично для себя он ее счи­тает. Можно ли сделать подобный вывод с уверенностью? Возьмем описание «бес­перспективная должность» из графы «возможности продвижения по службе» в При­мере 6.3. При подсчете результатопиредполагается, что ответ «да» на вопрос о том, является ли работа бесперспективной, указывает на некоторую неудовлетворенность работой. Однако возможно, что это предположение верно не для всех сотрудников. Работа может быть несомненно бесперспективной, но человек, занимающий в данный момент эту должность, может не испытывать негативных чувств по этому поводу. Таким образом, Job Descriptive Index действительно измеряет удовлетворенность работой постольку, поскольку истинно предположение о том, что люди одинаково оценивают определенные характеристики рабочих ситуаций.

Разработан другой инструмент многогранной оценки удовлетворенности работой, который позволяет получить более точную количественную оценку, — это Index of Organizational Reactions («Индекс реакций на организацию») (Smith, 1976). В этом вопроснике речь идет о личных реакциях на восемь аспектов работы: пять из них взя­ты из JDI(причем работа разделена на две грани - тип и количество), и к ним добав­лены материальные условия труда и сама компания. Ниже приводится образец во­проса шкалы, предназначенной для оценки коллег:

Как вы в целом относитесь к сотрудникам, с которыми работаете?

1. Весьма неудовлетворен

2. Несколько неудовлетворен

3. Нейтральное отношение

4. Несколько удовлетворен

5. Весьма удовлетворен

Если сравнить этот вопрос с прилагательными, использованными в Job Descriptive Index (пример 6.3) для описания коллег, то ясно, что Index of Organizational Reactions дает человеку больше возможностей указать, как он относится к данному компоненту работы. В то же время, по-прежнему невозможно узнать, насколько данная грань удо­влетворенности работой важна для человека.