Гипотезы, основанные на теориях постановки целей

Мы уже обсудили одно из следствий, вытекающих из подхода к мотивации труда через постановку целей.

8. Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценку, эффектив­нее повышают общий уровень трудовой активности сотрудников организации, чем туманные инструкции наподобие «работайте как можно лучше».

Ясные цели, сформулированные таким образом, что люди имеют четкие критерии их достижения, помогают организовать и направить усилия сотрудников: большин­ству людей проще взяться за дело, если они понимают, чего пытаются достигнуть. Однако имеет значение не только ясность задачи, но и ее трудность, которая также влияет на мотивацию.

9. Постановка целей, которые достаточно трудны для того, чтобы оказывать сти­мулирующее влияние, должна оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Гипотеза 9 не совсем точна, поскольку во мнениях психологов о характере связи между трудностью цели и мотивацией имеется как минимум одно серьезное теорети­ческое расхождение. Во многих исследованиях выявлена тенденция к тому, что постановка трудных целей более эффективна для повышения трудовых усилий. С другой стороны, исследования потребности в достижениях показывают, что наибольшие усилия будут прикладываться к достижению целей, которые не слишком просты, но и не настолько трудны, чтобы их воспринимали как недостижимые. Тем не менее обе теории и релевантные исследования сходятся в том, что очень простые цели не стимулируют сотрудников к повышенной активности.

Гипотезы, основанные на модели подкрепления

Поскольку основной принцип модели подкрепления гласит, что люди вкладывают усилия в поведение, которое вознаграждается, то в следствиях из этой модели, имею­щих отношение к мотивации, речь идет исключительно о вознаграждениях.

10. Вознаграждение желательного поведения должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Принцип вознаграждения желательного трудового поведения выглядит настоль­ко очевидным, что, казалось бы, не нуждается в отдельном упоминании. Однако инду­стриально-организационные психологи, пытающиеся помочь организациям в реше­нии мотивацнонных проблем, часто поражаются, до какой степени администрация компаний игнорирует желательное трудовое поведение сотрудников. К часто игно­рируемым видам поведения относятся пунктуальность, помощь другим, креативное поведение, надежное присутствие на работе и выполнение правил, норм и стандарт­ных рабочих процедур, а также выполнение работы.

Организации не только игнорируют желательное трудовое поведение, но часто допускают и другие нарушения самых основных принципов подкрепления. Нередко случается, что сотрудников вознаграждают за нежелательное поведение. Для иллюстрации этой мысли обратимся к хорошо известной статье о неправильном понима­нии и использовании вознаграждений в организациях, отрывок из которой приво­дится в примере 6.2. В политике страховой компании, описанной Керром (Кегг, 1975), можно усмотреть три примера вознаграждения нежелательного поведения и наказуемости желательного.