Ответственный подход к использованию тестов

Многие тесты, предназначенные для отсеивания поступающих на работу, имеются в продаже, и к ним прилагаются руководства по их проведению, технические отчеты, свежие обзоры релевантной информации и исследований, различные системы подсче­та результатов и информация в помощь пользователям об интерпретации результатов. Всеобъемлющие единые источники информации о таких тестах имеются во многих публичных и университетских библиотеках. Среди них такие издания, как Test Critiques («Критический обзор тестов», издательство Pro-Ed, Inc., в Остине, штат Техас), а также Tests in Print и Mental Measurements Yearbook («Опубликованные тесты» и «Ежегодник психических измерений», вышедшие в Butos Institute of Mental Measu­rements в Линкольне, штат Небраска). Все эти издания регулярно обновляются.

Публикуется также ряд руководств по правильному использованию тестов в про­изводственных, учебных и социальных организациях. Американская психологическая ассоциация совместно с Американской ассоциацией исследований в области образо­вания и Национальным советом по измерениям в области образования разработала общее руководство широкого профиля под названием Standards for Educational and Psychological Testing («Стандарты тестирования в образовании и психологического тестирования»).

Специфика тестирования в организациях отражена в таких справочных изданиях, как Standards for Providers of Industrial and Organizational Psychological Services («Стан­дарты предоставления индустриально-организационных психологических услуг») и Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures («Принципы провер­ки валидности и использования процедур отбора персонала»). Оба справочника со­ставлены при участии Общества индустриально-организационных психологов (Отде­ление 14 Американской психологической ассоциации) и, так же как Standards for Educational and Psychological Testing, регулярно переиздаются.

He все тесты, используемые для принятия кадровых решений в организациях, раз­рабатываются коммерческими фирмами, специализирующимися на издании тестов. Организации также пользуются услугами индустриально-организационных психо­логов или специалистов-тестологов, которые разрабатывают для них собственные тесты и проводят их валидацию. Однако, кем бы ни был разработан тест, его качество полностью зависит от того, насколько умело его используют. В течение долгого вре­мени издатели при отборе пользователей тестов ориентировались на их документы о принадлежности к определенной профессии и занимаемые должности, однако этого оказалось недостаточно для того, чтобы тесты приобретали только те покупатели, которые действительно могут квалифицированно пользоваться ими и правильно ин­терпретировать результаты (Anastasi, 1989).

В конце 1980-х годов данной проблемой занялась специальная рабочая группа Объединенного комитета по практике тестирования (Joint Committee on Testing Practices), финансируемая Американской психологической ассоциацией и четырьмя другими национальными ассоциациями, интересующимися проблемами тестирова­ния. Рабочая группа по предъявляемым к пользователям тестов квалификационным требованиям (Test User Qualification Working Group) сосредоточила свое внимание не столько на наличии у них соответствующих дипломов, сколько на том, какими уме­ниями должны они владеть, — например, следовать инструкциям при подсчете ре­зультатов (см. Moreland, Eyde, Robertson, Primorr & Most, 1995). По-видимому, этот новый подход к квалификационным требованиям не сразу окажет влияние на прави­ла продажи и использование отсеивающих тестов при приеме на работу, но первый шаг в верном направлении уже сделан.

При использовании тестов возникают не только проблемы, связанные с компетент­ностью пользователей, но и ряд вопросов этического характера, над которыми раз­мышляют профессиональные психологи. Можно ознакомиться с этими проблемами, обратившись к классической статье Лондона и Брэя (London & Bray, 1980), суть кото­рой изложена в примере 4.6. Эти индустриально-организационные психологи описы­вают природу различных моральных обязательств, которые принимают на себя психо­логи, занимающиеся прикладным использованием тестов. Мало того, что эти обяза­тельства иногда вступают между собой в конфликт, — дело осложняется еще и тем, что при их выполнении необходимо одновременно удовлетворять требованиям зако- на и не выходить за рамки накладываемых им ограничений.

Пример 4.6 МОРАЛЬНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПРИКЛАДНЫМ ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕСТОВ

1. Профессиональные обязанности и обязательства перед коллегами:

A. Постоянно следить за последними достижениями пауки в своей области. Б. Сообщать о случаях нарушения этических норм.

B. Проводить разъяснительную работу по вопросам этики.

2. Обязательства перед тестируемыми людьми:

A. Не допускать нарушения права на тайну частной жизни.

Б. Обеспечивать сохранение обещанной конфиденциальности.

B.Объяснять смысл тестирования и цели, в которых может быть использована получен- ная при тестировании информация.

Г. Накладывать временные ограничения на использование организациями данных тести­рования.

Д. Относиться ко всем тестируемым с уважением и вниманием.

3. Обязательства перед организацией:

A. Предоставлять точную информацию о предполагаемых затратах на программы тести- рования и об ожидаемой от них пользе.

Б. Собирать самую полную и точную информацию, какую только можно получить в рам­ках ограничений, накладываемых ситуацией.

B. Наблюдать за дальнейшим использованием тестирования в организации и при необ- ходимости вносить поправки (в том числе проводить тесты для административных работников, чтобы выявить необходимость их обучения).

Г. Признавать права собственности организации на методы и процедуры, разработку ко­торых финансировала организация.

Источник:

London and D. W. Bray, «Ethical issues in testing and evaluation for personnel decisions*. American Psychologist, 1980, 35, pp. 890-901.

Правовые аспекты отсеивания

Законы о равных правах на труд направлены на обеспечение того, чтобы все решения, касающиеся реализации права на труд, в том числе возможностей трудоустройства, продвижения по службе, получения специальной подготовки и образования, прини­мались только на основе факторов, связанных с работой, без учета незначимых лич­ных факторов. Принимая такие решения, организации учитывают разнообразные ис­ходные данные, но ЕЕОС (Комиссия по соблюдению равных прав на труд) уже давно обращает главное внимание на роль тестирования. (Краткий обзор некоторых замет­ных прецедентов в истории этого вопроса можно найти в статье Bersoff, 1981.) Как же упоминалось, сейчас эта комиссия расширила определение тестирования и считает тестом любую процедуру, используемую для установления различий между по­ступающими на работу или сотрудниками.

Использование тестов при принятии кадровых решений должно соответствовать стандартам, разработанным ЕЕОС и изложенным в Uniform Guidelines on Employee Selection («Единое руководство по процедуре отбора работников», ЕЕОС, 1978). Суть этого руководства состоит в том, что если использование какой-либо процедуры для принятия решений, связанных с осуществлением права на труд, дает результаты, неблагоприятные для какой-либо группы населения (adverse impact), то должны быть продемонстрированы доказательства валидности этой процедуры. Результаты отборочной процедуры считаются неблагоприятными для защищенной законом группы, если индекс отбора для этой группы составляет менее 80 % (или четырех пятых) от максимального значения этого индекса для других групп. Для пояснения этого довольно запутанного правила (так называемого «правила четырех пятых») полезно привести пример.

Если из каждых 10 белых претендентов, прошедших тестирование, принимают наработу 6 человек, индекс отбора равен 60 %. Если при использовании того же теста на работу будут приняты только 2 из 10 претендентов, не принадлежащих к белой расе, то индекс отбора будет равен 20 %. Поскольку 20 % намного меньше, чем 48 % (48 % —это 4/5 от 60 %), использование этого теста дает результаты, неблагоприятные для претендентов, не принадлежащих к белой расе. Для решения этой проблемы разработан ряд методов внесения поправок в результаты теста, позволяющих «корректировать» тесты и получать сравнимые индексы отбора (см. Sackett & Wilk, 1994), но использование этих методов запрещено Законом о гражданских правах 1991 года (см. Greenlaw & Jensen, 1996).

Теперь считается незаконным использовать разные стандарты подсчета результатов для различных групп претендентов с целью устранения эффекта «неблагоприятных результатов», но существует другая процедура, которая называется отбором методом объединения (banding), и до сих пор в судебных разбирательствах удавалось доказать правомерность ее использования. При отборе методом объединения результаты тестирования, находящиеся в определенном диапазоне (полосе — band), считаются эквивалентными. Поэтому индивиды с результатами тестирования, попадающими в этот диапазон, при отборе находятся в равных условиях, и представитель группы меньшинства может на законном основании быть предпочтен белому мужчине (или женщине отдано предпочтение по сравнению с мужчиной). Таким образом улучшаются возможности претендентов, которые принадлежат к группам, находящимся под защитой закона (см. также статью Cascio, Outtz, Zedeck & Goldstein, 1991).

Закон о гражданских правах 1991 года, который был принят для того, чтобы внести ясность в ряд вопросов, возникших в связи с некоторыми решениями Верховного суда, касающимися гражданских прав, в результате оказался юридическим компромиссом, не позволяющим однозначно решать многие важные проблемы (Varca & Pattison, 1993). Однако в нем ясно сказано, что любая отсеивающая процедура, проводящаяся с нарушением «правила четырех пятых», при отсутствии доказательств в пользу про­тивного (prima facie) должна быть отнесена к процедурам, дающим «неблагоприят­ные результаты». Если процедура обжалуется в суде, то теперь закон обязывает рабо­тодателя доказывать ее производственную необходимость. (Прежде истец или истцы должны были доказывать, что их права были ущемлены.) Кроме того, закон теперь допускает выплату компенсации ущерба в размере до 300 000 долларов тем людям, которые сумеют доказать, что подверглись незаконной дискриминации.

Несмотря на все накладываемые законом ограничения и трудности, связанные с отсеивающим тестированием, результаты исследований отсеивания при приеме на

работу вполне ясны: при условии правильной разработки и использования тесты не хуже, а иногда лучше многих других методов отсеивания в смысле надежности, ва­лидности и отсутствия неблагоприятных результатов для защищенных законом групп. Более того, оценка широкого спектра способностей или навыков, необходимых для работы (вместо принятия кадровых решений на основе одного или двух тестов, таких как тест умственных способностей), способствует снижению неблагоприятных результатов процесса отсеивания в целом (Wollack, 1994). Наконец, исследования генерализации валидности дают организациям возможность использовать один валидный тест для приема на ряд должностей; таким образом, один и тот же тест можно с пользой применять для отбора в различных ситуациях, что позволяет экономить ресурсы, отведенные на тестологические исследования.

Независимо от особенностей конкретных программ отсеивания, используемых в организациях при приеме на работу, они собирают всю эту информацию для того, чтобы на ее основе принимать решения об отборе сотрудников. По этой причине отсеивающие методы часто называют отборочными. Здесь мы избегаем использования последнего термина, чтобы подчеркнуть тот факт, что концептуально отбор — это ре- шение, которое принимается после процесса отсеивания. Основные инструменты такого отсеивания уже рассматривались выше. Другие источники информации о претендентах на должности — в том числе тестирование на употребление наркотиков, генетическое тестирование, тесты на владение английским языком, стандарты соотношения между ростом и весом и правило «Если вы курите, то вы не можете здесь работать» — здесь не обсуждались, поскольку их используют сравнительно редко и/или они имеют неоднозначный правовой статус.

Ошибки ложного отрицательного/положительного отбора — см. стр 96.