Организационный климат и удовлетворенность работой

Большая часть исследований организационного климата в области индустриально-организационной психологии была направлена на выявление связи между восприя­тием общего климата и удовлетворенностью работой. Данные, говорящие о позитив­ной корреляции между этими неременными, оказывались всегда настолько противо­речивыми, что один исследователь даже предположил, что организационный климат и удовлетворенность работой могут являться двумя различными терминами, обозна­чающими один и тот же феномен (Johannesson, 1973). Эта гипотеза дала в свое время толчок большему числу исследований, но не нашла подтверждения.

Корреляция — см. стр. 60.

Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действитель­ности два разных понятия. Шнейдер и Снайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, что климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной сре­ды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное по­нятие, основанное на чувствах по поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дуб­лируют друг друга.

О тличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позво­ляет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организа­ционным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в опреде­ленных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлет­воренности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей сте­пени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуа­циях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлет­воренность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.

Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случа­ях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основан­ное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возник­новению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-ви­димому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.