Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий

Несмотря на то что при проведении исследований, основанных на мотнвационной теории ожиданий, возникают определенные трудности, этот подход богат практиче­скими следствиями, позволяющими оказывать влияние на трудовую активность со­трудников.

4. Использование таких, методов отбора, распределения и продвижения по службе, которые позволяют согласовывать способности (в форме базовой способности к обучению) или опыт, знания и умения с требованиями работы, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Наиболее значимый вклад теорий ожиданий в исследование мотивации состоит в том, что они позволили выяснить, какое влияние способности оказывают на мотива­цию. Характер этого влияния определяется значением ожидания выполнения рабо­ты в зависимости от усилий. Низкое значение этого ожидания, в сущности, означает: «Даже если я приложу большие усилия, маловероятно, что я смогу выполнять работу на уровне стандарта, необходимого для получения ценимых мной результатов». По­

этому во многих случаях «недостаток мотивации» может быть отражением веры в то, что старанием невозможно восполнить воспринимаемую нехватку способностей. Отсюда непосредственно вытекает следующая гипотеза.

5. Официальная программа обучения работе должна оказывать положительное вли-яние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Обучение связано с мотивацией несколькими способами. У новых сотрудников часто поначалу бывает высокая мотивация, которая может затем увеличиваться или уменьшаться, в зависимости от качества обучения. Более того, введенное в мотиваци-онных Теориях ожиданий понятие ожидания выполнения работы в зависимости от усилий предполагает, что уверенность (или, в современной терминологии, повышен­ная самоэффективность), приобретенная во время обучения, может оказывать значи­мое влияние на усилия, которые прикладываются к выполнению рабочих заданий.

Недостаточная уверенность сотрудника в своей способности хорошо справиться с работой может повлиять на прилагаемые им усилия так, как было описано выше, — у сотрудника может сформироваться установка «Что толку стараться?». Никому не нравится выглядеть некомпетентным в глазах других, и отсутствие старания — это один из способов защиты от такой возможности. При этом передается следующая установка: «Я мог бы сделать это, если бы постарался, но мне все равно».

6. Наличие комфортных и соответствующих материальных условий труда, адекватных инструментов и рабочего оборудования, информации и других ресурсов должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Если люди, интересующиеся мотивацией, и склонны постоянно пренебрегать ка­кой-либо группой переменных, то это переменные, характеризующие материальную среду. Введенное в мотивацнонных теориях ожиданий понятие ожидания выполнения работы в зависимости от усилий указывает на то, насколько важно создать среду, которая поддерживала бы усилия сотрудника. Установка «Что толку стараться?» может усиливаться за счет понимания того, что достижение желаемого уровня выполнения работы невозможно из-за неадекватности условий, а также из-за нехватки способно­стей или необученности. К таким условиям относятся нереальные, слишком сжатые сроки, теснота или отсутствие личного пространства (privacy), неадекватное или уста­ревшее рабочее оборудование и нехватка информации, рабочих, сырья или других ресурсов, необходимых для хорошего выполнения работы.

7. Использование хорошей системы оценки выполнения работы должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Оценка выполнения работы, как и обучение, связана с мотивацией различными способами. Наиболее очевидна связь за счет того, что возможность получения хоро­шей оценки может служить стимулом к хорошему выполнению работы, а получение хорошей оценки может выступать в качестве положительного подкрепления усилий, благодаря которым она была получена. В мотивацнонных теориях ожиданий также предполагается, что оценка выполнения работы является важным источником ин­формации, имеющей отношение к такому компоненту теории, как ожидание выпол­нения работы в зависимости от усилий. Например, если, прилагая максимально воз­можные усилия, сотрудник регулярно получает средние оценки выполнения работы, то у него могут снизиться ожидание выполнения работы в зависимости от усилий и уровень мотивации.

Оценка выполнения работы дает информацию не только об ожидании выполне­ния работы в зависимости от усилий, но и об инструментальности выполнения работы для достижения ценимых результатов. Результаты оценки выполнения работы часто являются основой для распределения таких вознаграждений, как прибавки к зарплате, повышение в должности и предоставление желательных профессиональ­ных возможностей. Если по какой-либо причине используемый метод оценки выпол­нения работы не позволяет провести осмысленные границы между индивидуальны­ми уровнями выполнения работы, то разрушается важный канал связи.

Для того чтобы хорошее выполнение работы воспринималось как инструменталь­ное для достижения существующих в данной организации вознаграждений (в этом случае мотивация будет сильнее), его должны отмечать и признавать хорошим. Тео­рия общих ожиданий предсказывает, что без внимания к хорошему выполнению работы и его признания трудовая мотивация соответственно снизится. Когнитивные ба­лансовые теории мотивации также подтверждают этот прогноз. Сотрудники, которые видят, как другие работают менее усердно или менее эффективно, но получают такие же (или большие) вознаграждения, могут исправлять эту воспринимаемую неспра­ведливость путем снижения собственной трудовой активности.