Два параметра поведения лидера

Авторитарное/демократичное/либеральное разграничение основано только на одной грани поведения лидера — на том, как лидер принимает решения. Исследовательским центром Мичиганского университета (University of Michigan) (Katz, Maccoby & Morse, 1950) было предпринято исследование поведения лидера, имеющее более широкую направленность. В этом исследовании были выявлены два основных типа поведения лидера. Поведение, ориентированное на работника, направлено на межличностные отношения и потребности подчиненных. Поведение, ориентированное на работу, направлено главным образом на выполнение работы.

Одновременно с мичиганскими исследованиями аналогичную работу проделали в Университете штата Огайо (Ohio State University) (Stogdill & Coons, 1957). Эта группа исследователей также выявила две общие категории поведения лидера. Одной категории был присвоен ярлык «внимательность», она была определена в терминах поведения, направленного на проявление заботы о чувствах работников, взаимное доверие, открытость общения и уважение. Второй категории присвоили яр­лык «инициирование структуры», она была определена в терминах поведения, направленного на достижение целей, определение задач и управление деятельностью подчиненных. Звучит знакомо? Две основные категории поведения .лидера, выявленные в исследовании Мичиганского университета, были практически иден­тичны тем, которые были выявлены независимо в исследованиях, проводившихся в штате Огайо.

Основные результаты исследовании в штате Огайо и Мичиганском университете подытожить достаточно просто. Показатели выполнения работы больше связаны с поведением, ориентированным на работу (инициирование структуры), тогда как по­казатели удовлетворенности работников теснее связаны с поведением, ориентиро­ванным на работника (внимательность). На протяжении многих лет исследования продолжали подтверждать эту модель. Например, в одном исследовании 256 ра­ботников ряда различных компаний Зельцер и Нумероф (Seltzer & Numerof, 1988) обнаружили, что «выгорание» подчиненных (определяемое как чувство пресыщения, неприятия и раздражения в отношении своей работы) негативно коррелировало с ис­пользовавшимся начальником «внимательным» поведением и позитивно коррели­ровало с поведением типа «инициирование структуры».

Корреляция — см. стр. 60.

Ранние поведенческие подходы к изучению лидерства (примерами которых явля­ются исследования в штатах Мичиган и Огайо) подходили к лидерству с более широ­ких позиций, чем предшествовавшие им характерологические подходы, но и те и дру­гие основывались на допущении, что существует какая-то одна наилучшая стратегия лидерства. Если проявление заботы о людях и внимание к выполняемому заданию одинаково хороши, тогда можно предположить, что наилучшими лидерами будут те, кто имеет высокие оценки по обоим параметрам поведения. Некоторые организаци­онные психологи нашли этому предположению практическое применение, разработав программы обучения, которые помогают людям, занимающим в организациях лидерские должности, изменить свое поведение, с тем чтобы соответствовать образу, считающемуся идеальным (например, Blake & Mouton, 1985).

Идея, что ключ к эффективному лидерству — обучение тому, как стать выдающим­ся лидером (выдающимся с точки зрения проявления заботы и о работниках, и о ра­боте), кажется заманчивой тем, кто ищет средство, быстро обеспечивающее эффек­тивное лидерство. Однако, по мере того как количество исследований в этой области увеличивалось, они начали приносить противоречивые результаты. Иногда сильный акцент только на какой-то один тип поведения (например, поведение, ориентирован­ное на работника) оказывался более успешным, чем сильный акцент на оба типа по­ведения. В других случаях модель поведения, приносившая прежде успех, срабаты­вала не так хорошо, как другая модель (ориентированная на задачу). Данные в пользу того, что понятие выдающегося лидера является излишне упрощенным, продолжали накапливаться, и исследователи начали искать характеристики ситуации, которые могли бы обусловить использование того или иного типа поведения.