Нормы в организационных группах

В каком-то смысле организация — это одна большая группа, и как таковая она имеет свои нормы, которые влияют на поведение ее членов. Эти нормы являются существен­ным компонентом организационной культуры, описанной в главе 12. Однако слиш­ком крупный размер большинства организаций не позволяет им стать тесно сплочен­ной группой, и наиболее жесткие нормы, определяющие поведение индивидуальных работников, берут свое начало в меньших по размеру формальных или неформаль­ных группах. Некоторые из норм в описании различных членов одной организации представлены в примере 13.3.

Перечисленные нормы относятся к самым разным моделям поведения. Они так­же значительно отличаются друг от друга по степени своей конкретности. «Присту-патьк закрытию [магазина] за 15 минут до конца рабочего дня» — весьма конкретная норма. С другой стороны, «Не возбраняется...» оставляет большие возможности для индивидуальной интерпретации. Эта норма, как и большая часть других, обычно под­разумевает определенный диапазон действий, которые приемлемы в группе. Взять домой переносной компьютер значило бы выйти за пределы допустимого, но эта груп­па, вероятно, будет возражать, если один из ее членов попытается помешать другому взять домой несколько листов копировальной бумаги.

Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников

• Защищать начальника, если его критикует человек, не принадлежащий к группе.

• Приступать к закрытию магазина за 15 минут до конца работы

• Оставлять рабочее место безукоризненно чистым в конце каждого рабочего дня.

Не возбраняется брать бумагу, ручки, ножницы или иные вещи, которые можно использвать дома.

• Не пользоваться ушными затычками; они — для маменькиных сынков.

• Если вам нужна помощь, обратитесь к коллеге, а не к начальнику.

• Никогда не ходить на работе в грязной спецодежде.

Имеются различия не только в действиях, рассматриваемых как уместная конформность по отношению к групповым нормам, но и в степени группового одобрения или неодобрения, которым сопровождается выполнение или невыполнение этих норм. Джексоном (Jackson, 1966) была разработана модель, включающая в себя как диапазон действий, так и степень одобрения, связанного с групповыми нормами. Примером этой модели, называемой «кривая возвратного потенциала», показан на рис. 13.1. Нормы, использованные для иллюстрации этой концепции, относятся к невыходам на работу по неуважительной причине.

Диаграмма на рисунке показывает, что максимальное одобрение (возврат) со стороны этой группы связано с несколькими невыходами без уважительной причины за год (точка а). Групповое одобрение переходит в неодобрение, если кто-то отсутствует слишком редко (точка b ), или в крайнее неодобрение, если человек отсутствует слишком часто (точка с). Логика этой модели одобрения-неодобрения с точки зрения группы очевидна. Если человек отсутствует на работе очень редко, те, кто делает это чаще, выглядят в неприглядном свете. Если же он не выходит на работу слишком часто, другим членам группы приходится выполнять его долю работы.

На рис. 13.1 диапазон приемлемого поведения, связанного с нормами, определяю­щими невыходы по неуважительной причине, — между 2 и 6 днями за год (пунктир­ная линия d). В тесно сплоченной рабочей группе этот стандарт может быть столь же (или даже более) важен, как и любая организационная политика в отношении выхо­дов на работу; значимое влияние групповых норм как на невыходы, так и на опозда­ния на работу их членов было продемонстрировано во многих исследованиях (на­пример, Blau, 1995; Mathieu & Kohler, 1990). Конформность членов группы в отно­шении этой нормы является частью цены, которую они платят за то, чтобы быть принятыми в группу.