Заключительные замечания

В учебный план изучения тестов и тестирования входит ряд важных вопросов, таких как разработка тестов, которые не затрагивались в этой главе. Этой теме посвящено много полезных книг и статей, в том числе хорошо принятая статья Хэйни (Напеу, 1981), в которой тестирование рассматривается с точки зрения социальных проблем, и классическая статья Гийо (Guion, 1980) о концепции валидности применительно к получению выводов из результатов тестов. Тщательное исследование валидности тес­тов в контексте принятия кадровых решений в организациях можно найти в статье Биннинга и Барретта (Binning & Barrett, 1989).

Здесь рассматривались категории тестов, включающие в себя основные виды инст­рументов, которые используются для отбора сотрудников, когда принимаются реше­ния о приеме на работу, продвижении по службе или дополнительной подготовке из­бранных индивидуумов. В некоторых организациях, предъявляющих особые требо­вания к сотрудникам, используются специализированные тесты. В большинстве организаций в процессе принятия решений пользуются не только результатами тестов, но также и другой информацией; другие отборочные методы рассматриваются в главе 4.

Внимание — проблема объективность теста

В литературе по индустриально-организационной психологии встречается множе­ство определений, а также несколько сложных статистических моделей объектив­ности теста (например, Anastasi, 1989; Millsap & Everson, 1993; Sackett & Wilk, 1994). Однако суть вопроса можно сформулировать довольно просто. Согласно теории необъективности теста, «даже при условии равенства коэффициентов валидности для групп меньшинств и для группы большинства тест скорее всего является необъективным, если средний результат для групп меньшинств ниже» (Schmidt & Hunter, 1981, стр. 1131).

Шмидт и Хантер, более того, отмечают, что теория необъективности теста базиру­ется на предположении о том, что каузальные факторы, которыми обусловлены низ­кие результаты тестирования групп меньшинств, не связаны с выполнением работы. Хотя некоторые исследователи обнаружили, что различия в выполнении работы мень­ше, чем различия в результатах тестов (например, Ford, Kraiger & Schechtman, 1986), предположение о том, что результаты тестирования не связаны с выполне­нием работы, противоречит основной массе фактов.

Выполнение работы зависит от многих факторов. Однако в целом различия в спо­собностях и навыках, выявляемые с помощью тестов, связаны с различиями в вы­полнении работы так же, как они связаны с различиями в школьной успеваемости (Neisser et al., 1990); они существуют на самом деле, а не появляются за счет «необъективных» тестов. Это означает, что тесты, выявляющие такие различия, вы­полняют задачу, для которой они были предназначены — оценивают различия меж­дуработниками. Производящиеся «во имя справедливости» попытки разработать и использовать такие тесты, благодаря которым эти различия исчезнут, приведут к тому, что тестирование станет бесцельным и бесполезным.

Многие из тех, кто борется с проблемами, осложняющими использование тестов в организациях, считают, что идеи об объективности и необъективности тестов поро­дили серьезную путаницу в некоторых важных вопросах. Многие люди в нашей стране не имеют образовательного и культурного опыта, который обычно связывают с более высокими результатами тестирования (или не сумели им воспользоваться). Это факт, который невозможно изменить никакими сложными исследованиями валидности тестов или юридическими спорами, и любые направленные на это усилия приводят только к бесполезным затратам ценных ресурсов.

Тесты сами по себе не являются ни объективными, ни необъективными. Они просто более или менее хорошо измеряют те характеристики, для измерения которых они предназначены; другими словами, они более или менее надежны и валидны. В результате некоторые из них с большей вероятностью, чем другие, могут быть использованы необъективно. Работа над совершенствованием тестов и методов их использования не должна быть, да и не будет прекращена. Но гарантия равенства возможностей еще не означает гарантии равенства результатов; те, кто критикует отборочные тесты за то, что результаты некоторых групп менее предсказуемы, чем результаты других групп, просто походят к серьезной социальной проблеме не с того конца.

Выводы

Измерение — это приписывание оценок результатам наблюдений в соответствии с определенной системой, такой как, например, тест. Основными критериями оценки адекватности теста как измерительного инструмента являются надежность (постоян­ство результатов измерений) и валидность (обоснованность выводов, полученных из результатов теста).

Процесс оценки надежности и валидности может быть длительным и дорогостоя­щим; исследователи могут столкнуться с различными ситуационными трудностями и ограничениями. Современные аналитические методы позволяют переносить доказа­тельства валидности некоторых видов Тестов, установленные для одной работы, на другие виды работ; благодаря такой возможности рассмотренные выше стандартные тесты, используемые при приеме на работу, становятся значительно более привлека­тельными для организаций с ограниченными ресурсами.