Текучесть кадров и намерения покинуть организацию

Текучесть кадров возникает в результате ухода из организации отдельных сотрудни­ков. Литература о текучести кадров большей частью основана на количественной и качественной (пол, возраст, стаж и т. п.) учетной информации о сотрудниках, поки­нувших организацию. В некоторых исследованиях эту статистику дополняют инфор­мацией о причинах увольнения. Имеется также много литературы, в которой зависи­мой переменной является не уход из организации как вид поведения, а намерения покинуть организацию, выраженные самими сотрудниками.

Увольняются ли на самом деле те люди, которые говорят, что намерены уйти со своей работы? Да, но не всегда. Средний коэффициент корреляции между такими намерениями и текучестью кадров равен примерно 0,25 (Horn, Caranicas-Walker, Prus­sia & Griffeth, 1992). Из-за наличия такой связи большинство авторов включают на­мерения в свои модели текучести кадров (например, Bannister & Griffeth, 1986; Jac-kovsky & Peters, 1983; Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978). В то же самое время эта корреляция не настолько сильна, чтобы можно было предполагать, что наличие на­мерений уйти с работы всегда приводит к увольнению.

Слабую связь между намерениями уйти из организации и текучестью кадров можно объяснять по-разному. Одно из таких объяснений основано на уже обсуждавшихся недостатках данных самоотчетов. Второе объяснение заключается в том, что намере­ния могут меняться в зависимости от ситуации на работе и других обстоятельств, и на основе данных, собранных в разное время, можно получить разные результаты. Однако самое большое значение имеет тот факт, что намерения, как и другие установки, яв­ляются только одним из детерминантов поведения. Сотрудник может вполне искрен­не сказать, что не намерен покидать организацию, а затем неожиданно получить от другой фирмы столь привлекательное предложение работы, что не сможет от него отказаться.

Поскольку намерения уйти из организации связаны с текучестью кадров, но факти­чески не тождественны ей, то эта переменная играет в индустриально-организацион­ных психологических исследованиях двойственную роль. Как уже говорилось, ее ча­сто исследуют как одну из предпосылок или детерминантов фактической текучести кадров. Существует также ряд смежных исследований, в которых эти намерения сами являются исследуемой зависимой переменной (например, Carlopio & Gardner, 1995; Gaertner & Nollen, 1992; George & Jones, 1996). В этой главе при обсуждении данной темы мы будем рассматривать текучесть кадров в основном как вид поведения.

Детерминанты текучести кадров

Как и в исследованиях абсентеизма, в литературе о текучести кадров уделяется много внимания личным и организационным переменным, связанным с добровольной текучестью кадров. Здесь кратко описываются тенденции, выявленные в этих иссле­дованиях. Следует отметить, что в большинстве этих исследований процентное соот­ношение между функциональной и дисфункциональной текучестью кадров неиз­вестно.