Правовые аспекты приема на работу

Статья VII Закона о гражданских правах 1964 года (Title VII of the Civil Rights Act of 1964) является краеугольным камнем американских законов о равных правах на труд (equal employment opportunity — ЕЕО). В примере 4.1 кратко излагается содер­жание этой статьи и некоторых других законодательных актов, принятых позднее и непосредственно влияющих на практику набора персонала в организациях. Вместе взятые, эти законы запрещают при трудоустройстве дискриминацию по любым при- знакам, не имеющим отношения к работе, таким как раса, цвет кожи, пол, вероиспо- ведание, прежнее гражданство, возраст, а в последнее время также физические или психические недостатки. Эти законы приняты с целью соблюдения справедливости при реализации права на труд, чтобы люди, имеющие одинаковую квалификацию с точки зрения требований работы, имели равные возможности получения места, про- движения по службе и так далее.

Законы о равных правах (ЕЕО) на труд и вынесенные на их основе судебные поста- новления имеют целью в первую очередь предотвращение дискриминации в будущем, но на организации также оказывается существенное давление с тем, чтобы они компенсировали свои прошлые нарушения этих законов. Конкретнее говоря, их различными способами подталкивают к поиску квалифицированных представителей определенных групп, недостаточно представленных на многих должностях. В этом контексте термином недостаточное представительство обозначается значительное расхождение между количеством людей, которые могли бы работать на данной должности (или по данной профессии), и количеством людей, которые на самом деле получили работу. Одним из самых распространенных примеров недостаточного представительства в США является очень маленькое количество женщин и афроамериканцев, занимающих высшие административные должности. Официальный план уменьшения этого расхождения называется планом благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action plan, ААР).

Пример 4.1 КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ПРАКТИКУ НАЙМА СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Закон о гражданских правах 1964 года (Civil Rights Act of 1964) и статья VII с поправками, внесенными после принятия Закона о равных правах на труд 1972 года

Запрещает дискриминацию на основе расы, цвета кожи, пола, исповедуемой религии или бывшего гражданства. Учреждает Комиссию по соблюдению равных прав па труд (Equal Employment Opportunity Commission, ЕЕОС). Действие закона распространяется на всех ра­ботодателей (в том числе образовательные учреждения, правительства штатов и муниципальные власти), у которых трудится не менее 15 сотрудников, на профессиональные союзы и агентства по трудоустройству.

Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (Age Discrimination in Employment Act of 1967), пересмотрен в 1978 и 1986 годах

Запрещает дискриминацию людей старше 40 лет и регулирует автоматическое проведе­ние кадровой политики с учетом возраста (некоторые организации имеют право прово­дить такую политику; большинству это запрещено). Действие закона распространяется на всех работодателей, у которых трудится не менее 25 сотрудников.

Закон 1990 года о правах американцев-инвалидов (Americans with Disabilities Act of 1990)

Запрещает дискриминацию людей, имеющих физические или психические недостатки, при условии, что характер инвалидности допускает разумную аккомодацию к работе. Дей­ствие закона распространяется на всех работодателей, у которых трудится не менее 15 со­трудников.

Закон 1991 года о гражданских правах (Civil Rights Act of 1991)

Распространяет действие закона 1964 года о гражданских нравах на граждан Соединенных Штатов, работающих за границей (на американского работодателя или на иностранную корпорацию, контролируемую американским работодателем). Предусматривает судебные иски и штрафные санкции за дискриминацию, если факт ее наличия установлен судом.

Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)

Соблюдение справедливости по отношению ко всем работающим и поступающим на работу сотрудникам входит в число основных обязанностей всех организаций, независимо от их размера. Наличие письменного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств обязательно только для организаций, имеющих штат более 50 сотрудников или выполняющих государственные заказы на сумму более 50 000 долларов в год (то есть являющихся федеральными подрядчиками). В таких организа­циях должен быть разработан план предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, включающий в себя анализ занятости и наличия трудовых ресурсов с целью выявления возможного недостаточного представительства женщин, членов групп меньшинств и инвалидов среди сотрудников организации; план сбалансирова-иия представительства; и временной график внесения коррективов в кадровый состав. Решение об обязательной разработке организацией плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств может быть принято судом при рассмотрении дел о нарушении законов о равных правах на труд, возбужденных против организаций, которые в прошлом проводили дискриминационную кадровую политику, однако многие организации принимают такие планы добровольно. Комиссия по соблюдению равных прав на труд (Equal Employment Opportunity Commission, ЕЕОС) — орган, контролирующий законность кадровой политики организаций — составила инструкцию по разработке эффективного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, которая в сокращении приводится в примере 4.2.

Успешность неформальной поддержки женщин и групп меньшинств, также как и успешность официального плана такой поддержки, зависит от того, насколько энер­гичные усилия будут предприняты кадровыми службами. Недостаточное представи­тельство некоторых групп постоянно сохраняется в основном за счет того, что члены этих групп редко обращаются в организации в качестве претендентов на определенные должности или на работу по определенным профессиям. Согласно философии, на которую опирается политика предоставления льгот женщинам и членам групп мень­шинств, это обусловлено.двумя взаимодействующими между собой факторами. Во-первых, иод влиянием социальных норм и практики приема на работу женщины и члены групп меньшинств в течение многих лет были вынуждены выбирать профессии и должности, которые считались для них подходящими. Во-вторых, практический опыт заставлял многих женщин и членов групп меньшинств ожидать, что если они обучатся нетрадиционным профессиям и/или будут искать нетрадиционную работу, то везде получат отказ, поэтому они и не пытались этого делать.

Социальные условия изменились, и дискриминация на личностной основе сейчас является незаконной, но изменения в ожиданиях часто происходят с опозданием. По­литика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств — это активные усилия, направленные на преодоление препятствий, которые возникают в восприятии членов недостаточно представленных групп при осуществлении права на труд. Для проведения этой политики при наборе сотрудников необходимо действовать в двух направлениях. Во-первых, необходимо развивать потенциал уже работающих в орга­низации сотрудников, готовя их к выдвижению на должности, на которых их группы представлены недостаточно (внутренний набор).

Вторая специальная мера, необходимая для реализации политики предоставле­ния льгот женщинам и членам групп меньшинств, — это активное исследование не­традиционных источников претендентов на работу, принадлежащих к недостаточно представленным группам (внешние источники). Эта стратегия проиллюстрирована примером 4.3, где приводится объявление, опубликованное в научном журнале по индустриально-организационной психологии, который издается Американской пси­хологической ассоциацией. АРА обеспокоена тем, что недостаточное представитель­ство некоторых групп среди рецензентов журнальных статей может привести к сис­тематической предвзятости при выборе статей, рекомендуемых для публикации.

Пример 4.2 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ

A. Составление документа о проведении политики соблюдения равных прав на труд и благо- приятствования женщинам и представителям меньшинств.

Б. Назначение высшего руководителя, отвечающего за проведение этой политики и наделен­ного властью, необходимой для реализации вашей программы.

1. Перечисление обязанностей главного менеджера программы.

1. Перечисление обязанностей и определение подотчетности всех менеджеров и руководи­телей.

B. Публичное заявление о предоставлении льгот женщинам и членам групп меньшинств.

1. Внутри организации: сообщить об этом менеджерам, начальникам, всем сотрудникам и профсоюзам.

2. За пределами организации: довести это до сведения потенциальных и действительных источников набора, а также возможных претендентов на получение работы из числа женщин и членов групп меньшинств, деловых партнеров и общества в целом.

Г. Составление списка работающих в организации женщин и представителей меньшинств по отделам и занимаемым должностям.

1. Указать имеющиеся области деятельности и степень использования работников.

2. Указать области, в которых сконцентрированы женщины и члены групп меньшинств, и области их недостаточного использования.

3. Определить степень недостаточного использования.

Д. Составление плана-графика повышения степени использования членов групп меньшинств, мужчин и женщин в каждой области, где обнаружено их недостаточное использование.

Е. Разработка и реализация специальных программ для достижения поставленных целей. Это основа вашей программы. Проверьте всю систему работы с кадрами в вашей органи­зации, чтобы выявить факторы, препятствующие соблюдению равных нрав на труд; вне­сите необходимые изменения, чтобы увеличить занятость и возможности служебного рос­та для членов групп меньшинств и женщин. Необходимо проанализировать и скорректи­ровать деятельность организации в следующих областях:

1. Набор: все процедуры, выполняемые службой персонала.

2. Процесс отбора: требования к работе; описания работы; стандарты и процедуры. Сбор информации до приема на работу; формы заявлений; тестирование; собеседование.

3. Система повышения но службе: назначения, порядок должностного роста; переводы; старшинство; повышения; обучение.

4. Структура заработной платы рабочих и служащих.

5. Предоставляемые льготы и условия труда.

6. Вынужденное временное увольнение; аннулирование рабочих мест; увольнение по соб­ственному желанию; понижение в должности; увольнение; дисциплинарные меры.

7. Разделы коллективного договора, влияющие па процедуры, перечисленные выше.

Ж. Создание системы внутреннего аудита и отчетности для выполнения контрольных функ­ций и оценки прогресса но каждому аспекту программы.

З. Разработка дополнительных внутренних и общественных программ.

Источник: Equal Employment Opportunity Commission,

Affirmative Action and Equal Employment: A Guidebook J"or Employers. Washington, DC:

U. S. Government Printing Office, January 1974, pp. 16-17.

Политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств прово­дится уже на протяжении жизни целого поколения; но с течением времени она вызы­вает не только не меньше, но еще больше споров. В рубрике этой главы «Внимание — проблема!» можно найти дополнительный материал на эту тему. Заключая раздел, посвященный набору сотрудников, мы рассмотрим проблему достижения разнооб­разия кадрового состава организаций, решение которой, возможно, когда-нибудь сде­лает ненужным предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств.