Альтернативные стратегии формирования штата

До сих пор в центре внимания нашего обсуждения находился прием сотрудников в организации на постоянную работу на штатных должностях с полной занятостью (или на постоянных должностях с частичной занятостью). Большая часть индустриально-организационных психологических исследований на темы набора, отсеивания, отбора и распределения сотрудников проводится именно в таком контексте, и чаще всего организации проводят укомплектование кадрами именно по такому плану. Но существуют и другие способы организации найма людей для выполнения работы, которая требуется компании. Здесь будет рассмотрено два таких способа: использование временных сотрудников и заключение контрактов с организациями-подрядчиками (outsourcing).

Временные сотрудники

Временное сотрудничество как стратегия укомплектования кадрами определяется ис­точником получения сотрудником заработной платы, а не длительностью его работы на конкретную компанию; некоторые временные сотрудники занимают одну и ту же должность в течение года и даже долее. Временные сотрудники получают зарплату от агентства, которое направило или «командировало» (deploy) их в организацию, а не от организации, в которую они прибывают на работу. Эта группа составляет большую часть армии экстренных (contingent), то есть используемых по мере необходимости, работников. К этой группе рабочей силы относятся пенсионеры, приглашенные на временную работу в компании, где они раньше работали; «заемные работники», которых компании «одалживают» друг другу согласно договоренности; сезонные рабочие и сотрудники, работающие по договорам подряда.

Агентства, поставляющие временных сотрудников компаниям, которым необхо­димы люди для замещения отсутствующих постоянных сотрудников, для оказания помощи в осуществлении особых проектов, в связи с сезонным ростом потребностей в каком-либо продукте или с самыми разнообразными чрезвычайными ситуациями, работают с начала 1940-хгодов. Однако только в 1990-х годах неожиданно обнаружи­лось, что агентства по предоставлению временной рабочей силы превратились в боль­шую отрасль бизнеса. Организации, которые прежде прибегали к помощи временных внештатных сотрудников для снижения затрат в период общего экономического спада, установили, что такая стратегия укомплектования кадрами обладает и другими преимуществами. В частности, при использовании временных сотрудников можно увеличивать или уменьшать трудовые ресурсы компании по мере необходимости, без затрат на найм, и избегая неприятной необходимости увольнения постоянных сотруд­ников из-за отсутствия работы.

К концу 1990-х годов в США работали уже десятки агентств по набору внештат- ных работников, которые, по имеющимся опенкам, ежедневно направляли на работу около 2 миллионов временных сотрудников. Некоторые компании, к примеру, Ассоип-temps («Временные бухгалтеры»), специализируются на квалифицированных про­фессионалах в какой-либо области. Другие проводят интенсивное отсеивание: агент­ство Manpower требует, чтобы кандидаты на получение временной работы оператора электронного текстового редактора хорошо владели 43 специальными навыками. Ряд агентств, таких как Norell Corporation, проводит для некоторых клиентов специальную подготовку сотрудников.

Большинство временных сотрудников специализируются в канцелярской/офисной работе или в сфере промышленного производства, но подобным способом можно найти работника практически на любую должность. Организации могут нанимать бухгалтеров, юристов, продавцов, лаборантов, программистов, химиков, дизайнеров витрин, художников, писателей, инженеров, банкиров, врачей, медицинских сестер, вербовщиков, поваров, менеджеров и далее администраторов высшего уровня на один день, на неделю, месяц или год.

Многие из тех, кто работает на такие агентства, предпочли бы иметь постоянную работу, и, согласно данным Национальной ассоциации по оказанию временных услуг и укомплектованию кадрами (National Association of Temporary and Staffing Senices), существенная доля временных работников (обычно она оценивается около 40 %) не­посредственно в результате временной работы по направлению агентства получает предложения поступить на постоянную работу. Но примерно 50 % сотрудников таких агентств сознательно выбирают для себя временную работу. «Постоянные» временные работники объясняют свой выбор тем, что им нравится разнообразие в обстановке, встречи с разными людьми, возможность выбирать (в рамках определенных ограничении), сколько времени посвятить работе, и испытать свои силы, выполняя разные рабочие задачи. По перечисленным причинам, а также за счет того, что временными работниками укомплектовывается большое количество самых разнообразных рабочих мест, эта стратегия укомплектования кадрами заняла одно из центральных мест в организационной сфере Соединенных Штатов.

С приобретением нового статуса временной занятости возникли и новые связан-ныес ней проблемы. Для того чтобы такая стратегия укомплектования кадрами окупа­лась, временные сотрудники должны быстро становиться продуктивными, несмотря на то, что они не обучались в организации по обычной программе подготовки (и могли получить или же не получить подготовку в агентстве). Необходимо найти какой-то способ снижения текучести кадров среди тех временных работников, которые на хо­рошем счету в агентстве и могут в любой момент попросить, чтобы их направили в другую организацию. Компании должны также решать проблемы, которые могут воз­никнуть из-за того, что временные сотрудники работают вместе с постоянным штат­ным персоналам. Пирс (Реагсе, 1993) обнаружил, что присутствие временных сотруд­ников связано со снижением уровня надежности организации в восприятии ее посто­янных сотрудников.

С другой стороны, Фельдман, Дёрпингхаус и Терпли (Feldman, Doerpinghaus & Turnley, 1994) сообщают, что временные работники иногда чувствуют, что с ними об­ращаются безразлично, что их умения используются не полностью и они не могут быть уверены, что отработают условленное время, поскольку работодателю во многих случаях разрешается в любой момент попросить агентство заменить работника. Эти авторы рекомендуют организациям стараться лучше ориентировать временных работников, обеспечить их подготовку, четко объяснять им условия трудового контракта и относиться к ним с большим уважением.

Предложения Фельдмана и его коллег подтверждают мысль Флинна (Flynn, 1995) о том, что для обеспечения эффективности временной помощи необходимо уделять временным работникам не меньше внимания, чем остальным сотрудникам, — учи­тывать их способности, проводить обучение и контролировать выполнение работы. До настоящего времени организации были вынуждены полагаться в основном на ме­тод проб и ошибок, пытаясь найти такие способы решения этих задач, которые позво-лили бы сохранить все основные преимущества, заставившие их выбрать эту страте- гию укомплектования кадрами. Однако, по-видимому, ситуация будет быстро менять­ся по мере того, как индустриально-организационные психологи и другие ученые воспользуются представившейся возможностью исследования нового интересного на­правления.