Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы

Планирование и организация Оцените, как данный работник планирует и организует свою работу Комментарий-
Технические, научные, профессиональные знания и способности Оцените, как данный работник применяет в работе свои технические, научные или профессиональные знания и способности Комментарий-
Контроль за расходами Оцените, как данный работник использует материалы, оборудование производственные процессы, рабочее время и помощь технических служб Комментарии:

Учитывая, что кооперативное поведение (пример 10.4) — это только один из пунктов, оценивающий какой-то один аспект какой-то одной работы, понятно, что созда­ние такого оценочного инструмента, как BARS, — трудоемкий и дорогостоящий процесс. Некоторые индустриально-организационные психологи полагают, что конеч­ный результат не стоит подобной затраты сил. В своем обзоре ранних исследований, сравнивавших BARS с другими оценочными инструментами, Кингстрем и Басе (Kingstrom & Bass, 1981) пришли к выводу, что они мало отличаются между собой с точки зрения надежности, валидности или предпочтений аттестующего.

Бернардин и Смит (Bernardin & Smith, 1981) не соглашаются с выводами Кингст-рема, Басса и других исследователей, продолжающих ставить под сомнение превос­ходство рейтинговой шкалы оценки поведения над другими методами (например, Banks & Roberson, 1985; Gomez-Mejia, 1988; Piotrowski, Barnes-Farrell & Esrig, 1989).

Среди других обсуждаемых моментов, которые говорят в пользу BARS, они указывают на то, что этот подход помогает стандартизировать наблюдение за выполнением работы, а также его оценку. Следовательно, заявляют они, этот метод является цен­ным средством документирования сложившейся практики трудовых отношений. Учитывая давление, оказываемое на организации с той целью, чтобы они обосновывали решения, принимаемые ими в отношении работников, данное замечание пред­ставляется вполне разумным.

Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения

Готовность к сотрудничеству и оказанию помощи другим в выполнении работы.

Рейтинговые шкалы оценки поведения были созданы несколько лет назад, и с тех пор был предложен ряд модификаций этого базового метода. Одним из первых ва­риантов была Шкала со смешанными критериями, или MSS (mixed standard scale) (BJanz & Ghiselli, 1972). MSS состоит из трех располагаемых в случайной последова­тельности утверждений, основанных на поведении и касающихся какого-то показа­теля работы. Каждое утверждение отражает либо высокий, либо средний, либо низ-Кий уровень выполнения работы. Аттестующий определяет, выполняет ли аттестуе­мый работу лучше, хуже указанного уровня или примерно на этом уровне. Этот подход имеет своих сторонников, но имеющиеся эмпирические данные не слишком обнадеживают (например, Benson, Buckley & Hall, 1988).

Латам, Фей и Саари (Latham, Fay & Saari, 1979) предлагают то, что они называют Шкалой наблюдаемого поведения (behavior observation scale, BOS), которая, подобно BARS, основывается на описании фактического поведения на работе. Основное отли­чие здесь в следующем: те, кто аттестует работников с помощью BOS, определяют, насколько часто аттестуемого замечали выполняющим каждое из.указапных действий. Цайнер и Латам (Tziner & Latham, 1989) сообщают, что этот тип шкалы превосходил графическую рейтинговую шкалу по нескольким критериям при исследовании руко­водящих работников аэропорта и их подчиненных, но на сегодняшний день шкала наблюдаемого поведения не нашла широкого применения.

Основными недостатками поведенческих инструментов оценки выполнения ра­боты остаются затраты на их разработку и ограниченные возможности для генерали­зации. Стандартную графическую рейтинговую шкалу старого тина можно исполь­зовать для оценки выполнения работы в самых разных профессиях. Обычная пове­денческая шкала разрабатывается главным образом или исключительно для определенных профессий. Однако недавно Хант (Hunt, 1996) опубликовал результаты лонгитюдного исследования, в котором идентифицировался ряд основополагаю­щих моделей поведения на работе (поведение, которое способствует выполнению любой работы, независимо от конкретных производственных требований). Дополни­тельные исследования подобного рода могут позволить разработать оценочные инст­рументы BARS, пригодные для более широкого применения.

Генерализация валидности — см. стр. 103.