Объект изменения

Если подходить к ситуации с самых широких позиций, объектом всех ОР-изменений является «организация». Однако в большинстве случаев фактическое вмешательство носит ограниченный характер; предполагается, что вмешательство на каком-то од­ном участке будет способствовать повышению общей эффективности или оздоров­лению (или и тому и другому). В узком смысле объектом программы ОР-изменений является тот аспект (или аспекты) организационной системы, в котором будет про­изведено конкретное вмешательство.

Вопрос выбора объекта изменений удобно изучить на примере проблемы частых невыходов на работу. В этой ситуации, как и во всех случаях, имеются две основные возможности выбора. Одна — это люди, вовлеченные в данную ситуацию; например, компания может заменить работников, которые отсутствуют на своем рабочем месте слишком часто. Другая — производственная среда, окружающая этих людей; органи­зация может произвести какое-то изменение в своей официальной политике, касаю­-

щейся времени отсутствия на работе. В отдельных случаях бывает возможным рабо­тать с обоими объектами, но каким образом агент изменений делает выбор, если тако­вой сделать необходимо?

Одной из основ при выборе между людьми или производственной средой в каче­стве первичного объекта ОР является личное предпочтение, ценности и взгляды агента изменений. Как было упомянуто, некоторые консультанты приходят с уже сложив­шимися идеями в отношении адекватного объекта (и стратегии) изменений. Другие имеют какие-то укоренившиеся представления, которые обусловливают их выбор, даже если они не используют маркетинговый подход. Например, консультант, счита­ющий, что единственный способ вызвать реальное изменение в данной ситуации — изменить основополагающие установки, вероятно, будет испытывать антипатию к изменениям, нацеленным на какой-то аспект рабочей среды.

Названный гипотетический консультант может проделать очень кропотливую работу; тем не менее ему или ей будет свойственна определенная предрасположенность. Когда какая-то проблема (например, абсентеизм) является стимулом для ОР, важнейшая часть процесса диагностики — попытаться выявить наиболее значимые причинные факторы, вызывающие данные симптомы. Если анализ показывает, что отсутствия обусловлены монотонностью труда и ненадежной работой системы об­щественного транспорта, тогда объектом выбора (по крайней мере первоначального) должна, по-видимому, быть среда. Если, с другой стороны, выясняется, что большая часть абсентеизма приходится на долю нескольких работников и большинство этих людей часто отсутствовали на работе на предыдущих местах своей трудовой деятель­ности, тогда логично предположить, что первичным объектом изменений должны быть люди.

Заметьте, что в данном обсуждении фигурируют «причинные факторы», а не «при­чина проблемы». Это различие очень важно. Редко, если вообще возможно, получа­ется выделить какую-то одну-единственную причину возникновения проблемы. Сле­довательно, если приступать к диагностике, предполагая, что имеется такая причина, это может привести к тому, что будет не замечена или отброшена релевантная ин­формация. Даже если какой-то один фактор имеет большую относительную зна­чимость, чем другие (как это часто бывает), в практических целях необходимо об­ладать более широким пониманием происходящего. Некоторые причины бывает просто невозможно устранить. Примерами здесь могут послужить принятое в прошлом неудачное решение, которое нельзя аннулировать, или какая-то облеченная властью личность, которая не желает менять свои взгляды и которую нельзя переместить или устранить. В таких случаях вопрос сводится к следующему: что еще можно сделать?

В конечном счете процесс определения наиболее подходящего объекта изменений — это процесс сбора информации, которая должна помочь консультанту понять ситуацию, тщательно взвесить ее, с тем чтобы выявить наиболее значимые причинные факторы, и оценить эти факторы с точки зрения их практического потенциала (какова вероятность того, что изменение на данном участке будет успешно осуществлено) и концептуального потенциала (устранит ли это изменение проблему).

Среди практических вопросов, которые следует рассмотреть при описанной оцен­ке: требуемое время; количество людей, которых затронет изменение, и насколько индивидуальными могут быть последствия; вероятная стоимость в долларах; степень возможных перебоев в работе организации; кратковременные преимущества против

долговременных; и возможность негативных системных эффектов. При принятии окончательного решения общее указание сводится к следующему: когда не­обходимо сделать выбор, оптимальное вмешательство — это «наиболее поверхнос­тное» вмешательство из тех, которые позволяют достичь поставленных целей (Harrison, 1970).

Согласно терминологии организационного развития, поверхностное — это такое вмешательство, которое занимает меньше времени, затрагивает меньшее число лю­дей, вызывает последствия, которые носят менее индивидуальный характер, и стоит меньше, чем альтернативные варианты. Любое вмешательство, независимо от того, насколько тщательно оно продумано и осуществлено, является в определенной сте­пени потрясением для организации. Вызвать большее потрясение, чем необходимо для достижения конкретных целей, значит повредить более обширной цели превра­щения организации в более совершенное предприятие.

Основной процесс выбора объекта изменений остается тем же, независимо от того, имеется ли в данный момент какая-то проблема, такая как абсентеизм, или програм­ма организационного развития носит более проактивный характер. В последнем слу­чае, однако, фаза диагностики может занять более длительное время, поскольку поле охвата здесь будет более широким. Внимание фокусируется уже не на какой-то част­ной выявленной проблеме, а на возможном наличии общих помех повышению орга­низационной эффективности (или вероятности такого повышения).

В конце этого раздела необходимо отметить, что вопрос выбора в качестве объекта людей или среды при вмешательстве, хотя и горячо дискутируемый в определенных

кругах, в действительности является скорее вопросом средств, чем целей. Каждое ОР-вмешательство так или иначе призвано повлиять на людей и их поведение, будь это их фактическая трудовая деятельность, их взаимодействие друг с другом, их уста­новки по отношению к работе или другие модели поведения и установки. Выбор объекта — это выбор участка, на котором следует произвести первоначальное вмешательство, которое с наибольшей вероятностью вызовет желаемое изменение с минимальным потрясением для системы.