Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой — это аффективная или эмоциональная реакция на ра­бочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы иссле­дований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами из­мерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Этот вывод полностью подтверждается резуль­татами исследований и обзоров на тему общей связи между установками и поведени­ем (Bagozzi & Warshaw, 1992). Репрезентативным утверждением является формули­ровка Эрлиха (Erlich, 1969): «Исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки являются слабым прогностичес­ким фактором по отношению к поведению» (стр. 29).

Что же все это означает? Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетво­ренности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организа­ции, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих лю­дей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приори­тетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.

Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принима­ют, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания. В той мере, в какой усилия индустриально-организационных пси­хологов и других специалистов, направленные на понимание удовлетворенности ра­ботой, могут внести вклад в улучшение этого аспекта качества рабочей жизни, эти усилия кажутся вполне оправданными.

Комментарий к рубрике «внимание — проблема»

В этой главе в рубрику «Внимание — проблема» включены только выдержки из одного из самых знаменитых споров в истории психологии. Противниками в этом споре были ныне покойные Карл Р. Роджерс, теоретик и практик психотерапии, и Б. Ф. Скин-нер, теоретик научения и философ, — «гиганты» психологической научной мысли. В центре дискуссии, которая проходила более 40 лет назад, находился вопрос, актуальный во все времена, — управление человеческим поведением.

Слово «управление» несет эмоциональную нагрузку, и при обсуждении мотива­ции часто возникают негативные коннотации, связанные с этим словом. Нет сомне­ния в том, что принятие решений й деятельность, направленная на достижение такой неотложной цели, как более старательное отношение людей к своей работе («моти­вирование» сотрудников), является преднамеренной попыткой осуществления не­которого контроля над поведением этих людей. Однако, как отмечает Скиннер, мно­гие люди, столкнувшись с этим фактом, ощущают дискомфорт; таким образом, чем ближе теория мотивации оказывается к тому, чтобы открыто говорить о контроле над поведением, чем больше разногласий она вызывает.

Из рассмотренных нами теорий мотивации самое отдаленное отношение к конт­ролю над поведением имеют диспозиционные теории (особенно теории потребностей), в то время как в модели подкрепления элемент контроля присутствует в почти неприкрытой форме. Таким образом, эти два подхода отражают крайние позиции в дебатах об этичности преднамеренных попыток повышения трудовой мотивации лю­дей. Скиннер, самый известный и откровенный сторонник модели подкрепления, и Роджерс, который всю жизнь защищал право человека на самоактуализацию и наста­ивал на существовании потребности в ней, имеют особые права говорить о проблемах управления человеческим поведением, которые связаны с этими позициями.