Текучесть кадров

В течение долгого времени исследования абсентеизма и исследования текучести кад­ров были довольно тесно связаны между собой. В основе этих одновременных иссле­дований лежало предположение о том, что для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации — это по­следнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слиш­ком сильной. Эта точка зрения подтверждена рядом исследований, в которых сооб­щается о положительной корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров. В результате одного метаанализа 17 таких исследований была получена скорректи­рованная средняя корреляция, равная 0,33 (немногим менее 11 % общей дисперсии) (Mitra, Jenkins & Gupta, 1992).

Коэффициент корреляции — см. стр. 60.

Мысль о том, что абсентеизм и текучесть кадров — это отдельные проблемы/кото­рые необходимо изучать по отдельности, начала завоевывать всеобщее признание, по-видимому, в середине 1970-х годов. Индустриально-организационные психологи за­метили, что полученные значения коэффициентов корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров, как правило, очень малы, а во многих исследованиях связь во­обще не обнаружена. На самом деле это вовсе не так уж удивительно. Как видно из примера 7.1, решение человека отсутствовать на работе может быть отделено от его решения совсем оставить эту работу целым рядом факторов (МоЫеу, 1982).

Несомненно, есть много случаев, когда между абсентеизмом и текучестью кадров существует положительная корреляция — то есть когда за частым абсентеизмом сле­дует уход из организации. Некоторые исследователи до сих пор считают эту гипотезу ухода (withdrawal hypothesis) наиболее подходящей основой для понимания этих видов поведения. Пример 7.1 приводится не для того, чтобы показать, что эта гипотеза неверна; такая точка зрения не согласуется с данными этого направления исследова­ний. С другой стороны, автор не защищает также и ту точку зрения, что эта гипотеза является единственным правильным объяснением. Для тех случаев, когда связь меж­ду абсентеизмом и текучестью кадров не обнаруживается, более правильным может быть одно из альтернативных объяснений, описанных в примере 7.1.

Классификация текучести кадров

Термин текучесть кадров используется в индустриально-организационной психоло­гической литературе по крайней мере двумя способами. В широком смысле он обозна­чает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники уволь­няются, а их должности занимают новые люди. В конкретном смысле этот термин относится к выбывающим членам организации. Когда термин используется в таком смысле, то текучесть кадров часто подразделяют на две категории: добровольная и принудительная. Таким образом, сотрудников, уходящих из организации по собствен­ному желанию, отделяют от тех, кого уволили по инициативе администрации.

В течение некоторого времени подразделение текучести кадров на добровольную и принудительную было базовым. Однако по мере расширения исследований текуче-сти кадров стало очевидным, что такая классификация является слишком упрощен­ной. Иногда по собственному желанию увольняются сотрудники, против потери ко­торых организация не возражает; в других случаях она предпочла бы продолжать пользоваться услугами покидающих ее людей. Поэтому с точки зрения организации часть добровольной текучести кадров является функциональной, а часть — дисфунк­циональной.

Пример 7.1 УСЛОВИЯ, ПРИ КОТОРЫХ МОЖНО ОЖИДАТЬ ОТСУТСТВИЯ КОРРЕЛЯЦИИ МЕЖДУ АБСЕНТЕИЗМОМ И ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ

а) когда текучесть кадров является функцией положительной привлекательности альтерна- тивной работы, а не избавлением, освобождением или «уходом» от не удовлетворяющей или связанной со стрессом текущей работы;

б) когда абсентеизм является функцией потребности заботиться о выполнении требований внерабочих ролей (например, роли родителя, болельщика);

в) когда последствия ухода из организации имеют мало общего с последствиями отсутствия на работе;

г) когда абсентеизм или текучесть кадров ограничиваются извне, например, в случаях вне- запного усиления политики контроля над абсентеизмом и отсутствия альтернативной ра- боты, соответственно;

д) когда абсентеизм или уход из организации являются спонтанными или импульсивными действиями;

е) когда структура рабочей роли позволяет сотруднику по собственному усмотрению отсут- ствовать на работе какое-то время, которое никем не учитывается, например, должности специалистов или менеджеров;

ж) когда неиспользованные дни отпуска и отгулы «накапливаются» и оплачиваются деньга- ми при увольнении из организации;

з) когда абсентеизм служит «аварийным клапаном», позволяющим снять рабочее напряже- ние, которое в противном случае могло бы привести к текучести кадров.

Из статьи

W. Н. Mobley, «Some Unanswered Questions

in Turnover and Withdrawal Research»

. Academy of Management Review, 1982, 7, 111-1.16.

Когда из организации уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы со­хранить, то имеет место случай дисфункциональной текучести кадров. Это может про­изойти по целому ряду причин, таких как болезнь, решение изменить свой стиль жиз­ни, возобновить прерванное образование, или переход супруга сотрудника на работу в другом городе. Эти причины не имеют никакого отношения к организации, и для снижения текучести кадров «по собственному желанию» (voluntary) в таких случаях почти ничего невозможно сделать. Соответственно, такую текучесть кадров можно назвать неизбежной дисфункциональной текучестью кадров. Оставшуюся часть груп­пы дисфункциональной текучести кадров составляют сотрудники, которые уходят по причинам, связанным с организацией или работой, — это устранимая (avoidable) дисфункциональная текучесть кадров.

Для понимания причин текучести кадров и для разработки мер по ее снижению полезно провести более тонкую классификацию. Общую текучесть кадров, с которой сталкивается организация, можно разделить на несколько различных групп; эти груп­пы имеют различную динамику, поэтому, проведя такие разграничения, индустри­ально-организационные психологи могут лучше понять проблему текучести кадров. К примеру, если выделить группу неизбежной добровольной текучести кадров, то это позволит индустриально-организационным психологам более успешно иденти­фицировать организационные переменные, связанные с текучестью кадров. Как вид­но из диаграммы, приведенной на рис. 7.6, эти переменные почти не имеют отноше­ния к группе устранимой текучести кадров.

Практическая полезность более подробного анализа текучести кадров иллюстри­руется в исследовании Эйбелсона (AbeLson, 1987), в котором участвовал персонал по Уходу за больными. Было обнаружено, что остававшиеся на своих должностях со­трудники («stayers») и те, кто увольнялся по причинам, не связанным с организацией («unavoidable leavers»), не отличались друг от друга по показателям стресса, предан­ности организации и удовлетворенности работой. Однако обе эти группы существен­но отличались от группы устранимой текучести кадров. В таком контексте усилия, направленные на снижение текучести кадров среди неизбежно увольнявшихся, веро­ятно, были бы затрачены зря.