Мотивация и выполнение работы

Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие акты. Эти фак­торы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в>сфере торговли и очень усердно работает, то его коллега может сказать, что у этого человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега делает вывод о внутреннем состоянии (мотивации), основываясь на поведении (усердная работа).

Получение выводов — см. стр. 57.

Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заклю­чить, что у них высокая трудовая мотивация. Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно противоположное предположение — у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из неременных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

Так, например, в случае если человек не обладает базовыми способностями, необ­ходимыми для выполнения данного ему задания, мотивация является относительно малозначимым детерминантом качественного выполнения работы. Высокая мотива­ция может в какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может полностью заменить их. Собранные индустриально-организационными психологами эмпирические данные никогда не давали серьезных оснований для сомнений в том, что наиболее важным, если не единственным, фактором различий в уровне выполнения работы являются способности.

Переменная — см. стр. 44.

Детерминанты — см. стр. 64.

Кроме того, выполнение работы может зависеть от мотивации меньше, чем от сре-Довых факторов. Некоторые виды работы специально строятся таким образом, чтобы свести к минимуму роль усилий, затрачиваемых сотрудником. Безусловно, какие-то усилия необходимы, однако увеличение их количества может повысить качество тру-да только до некоторого предельного уровня, определяемого техническими характе­ристиками данной работы. В других случаях приложенные работником усилия не ока­зывают существенного влияния на выполнение работы, потому что неясны цели ра­боты или имеются факторы, препятствующие хорошему выполнению работы, такие как недостаточная информация или устаревшее оборудование.

Все это никоим образом не говорит о том, что мотивация не имеет значения, про­сто она редко является самым значимым детерминантом выполнения работы. Тем не менее ее значение достаточно велико для того, чтобы люди, занимающие руководя­щие должности в организациях, уделяли ей большое внимание. Интерес к проблеме «как мотивировать людей» всегда велик, о чем свидетельствует постоянная популяр­ность семинаров, симпозиумов, книг, аудиозаписей и фильмов на эту тему.

Индустриально-организационные психологи тоже интересуются путями решения практических проблем, связанных с мотивацией, но при этом они считают, что практическому решению мотивационных проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность — то есть со­здание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество таких теорий. Существует также много вариантов их группировки и классификации (Katzell & Thompson, 1990). Здесь используется простой способ классификации, который слу­жит нашим целям лучше, чем другие, но до настоящего времени ни один метод класси­фикации не завоевал всеобщего признания.

Один из наиболее старых и выдержавших проверку временем подходов основан на предположении о том, что движущими силами (мотивами) поведения являются базо­вые человеческие потребности. С этим подходом связана гипотеза о том, что значимыми детерминантами трудовой активности являются определенные личностные черты. Как потребности, так и личностные характеристики — это переменные индивидуальных различий, не поддающиеся непосредственному наблюдению; о них, как и о самой мотивации, судят по наблюдаемому поведению.

Несмотря на то что потребности и личностные черты невозможно наблюдать не­посредственно, большинство психологов считают, что оба эти конструкта достаточно устойчивы для того, чтобы их можно было измерять с помощью тестов, специально разработанных для этой цели. Они также считают, что люди, у которых результаты этих тестов отличаются устойчивостью, склонны или предрасположены к определен­ному предсказуемому поведению. Поэтому представления о мотивации, опирающие­ся па понятия базовых потребностей или личностных характеристик, обсуждаются здесь как диспозиционные теории мотивации.

Если при идентификации факторов, обусловливающих, направляющих и поддер­живающих активность, главное внимание уделяется потребностям или личности, то это означает, что внимание сфокусировано на человеке, а не на средовых переменных. Человек также занимает центральное место в теориях мотивации, относящихся к другой группе, — в этих теориях главная роль отводится процессам принятия решений и связанным с ними факторам, влияющим на решения о том, стоит (или не стоит) прилагать усилия к работе. Это когнитивные теории мотивации, которые сильно отличаются от диспозиционных по расстановке акцентов, концептуальной сложности и практическим выводам. Обе эти группы теорий, в свою очередь, сильно отличаются от третьего основного теоретического подхода.

Этот подход воплотился в модели подкрепляемой мотивации, основанной на пред­положении, что усилия (мотивация) зависят от того, вознаграждались ли (подкрепля- лись ли) усилия в подобной ситуации в прошлом. Другими словами, поведение фор-

мнруют его последствия. В случае трудовой деятельности последствия поведения воз­никают, как правило, в производственной и особенно в социальной среде коллег, на­чальников и подчиненных. Поэтому в модели подкрепляемой трудовой мотивации главное внимание уделяется средовым, а не личностным переменным.