Тесты профессионально значимых умений

Тест профессионально значимых умений — это измерительный инструмент для оцен­ки некоторых видов профессионального поведения, которые важны для успешного выполнения какой-либо работы. Чтобы такая выборка считалась тестом, она должна быть составлена при стандартизированных условиях и оцениваться по стандартной, вполне определенной измерительной шкале. Измерения должны быть столь же надежными и валидными, как при тестировании с помощью более привычных письменных тестов. Уже очень давно используются тесты профессионально значимых умений по машинописи и стенографии, но за последние годы данное понятие значительно расширилось.

• Американская телефонная и телеграфная компания разработала отсеивающие тес­ты рабочей выборки по переписыванию чисел, кодированию, использованию почтовых индексов и ведению документации.

• В некоторых региональных транспортных (автобусных) предприятиях считается полезным использовать тесты на определение направления при отборе операто­ров справочной службы. С помощью этих тестов проверяется умение претенден­тов пользоваться картой, чтобы давать справки о том, как добраться из одного ме­ста города в другое.

• В Северной Калифорнии одна фирма, занимающаяся обработкой информации, требует, чтобы потенциальные менеджеры в течение двух дней занимались разра­боткой бизнес-плана, в котором им надлежит подробно указать, как они будут ре­шать проблемы организации, известные им по полученному описанию.

• Компьютерная фирма, занимающаяся консультированием и подготовкой специа­листов, требует, чтобы поступающие произносили речь на любую тему (за исклю­чением компьютеров), чтобы продемонстрировать свои навыки.

В отличие от большинства тестов, используемых для отбора, тест профессиональ­но значимых умений является непосредственной оценкой какого-либо важного вида поведения, необходимого для работы. Один молодой выпускник кулинарной школы доказал, что он понимает, в чем состоит привлекательность такого подхода для орга­низаций. Он явился на интервью по приему на работу, имея при себе (по собственной инициативе) два варианта полного обеда, и получил работу повара в тюрьме штата Нью-Джерси.

В прошлом тесты профессионально значимых умений использовались в основ­ном для отбора претендентов, имеющих опыт или подготовку по определенной про­фессии. Под давлением Комиссии по соблюдению равных прав на труд, которая тре­бовала проверки валидности отборочных тестов, организации начали проявлять ин­терес к их использованию в более общих целях. В одной из своих ранних работ Кассио и Филлипс (Cascio & Phillips, 1979) продемонстрировали использование этого отборочного теста в необычных условиях.

Кассио и Филлипс исследовали тестирование профессионально значимых умений у претендентов на должность киоскера в парке с аттракционами. Испытуемым показывали, как пользоваться кассовым аппаратом, после чего их просили сосчитать мелочь, заполнить отчет о выручке, сделать несколько объявлений для публики и обслужить нескольких разгневанных клиентов. Авторы сообщают, что такой метод отбора обходился дешевле, больше нравился претендентам на должность и был столь же эффективен, как письменные тесты, которые использовались для отбора успеш­ных сотрудников прежде.

Шмитт и Острофф (Schmitt & Ostroff, 1986) провели исследование тестов про­фессионально значимых умений в других условиях: они разработали тесты для оцен­-

ки специфического поведения, необходимого для работы телефонных операторов ава­рийной службы. Эти тесты профессионально значимых умений включали в себя пись­менные тесты и упражнения типа ролевой игры: претенденты должны были ответить на специфические вопросы по материалу магнитофонной записи и принять имити­рованные вызовы по телефону. Исследователи заключили, что эти тесты имели вы­сокую содержательную валидность и надежность; кроме того, они помогали претен­дентам получить реалистические предварительные представления о своих фактиче­ских должностных обязанностях.

Как показывают примеры, при тестировании профессионально значимых умений чаще всего используется методика тестирования на рабочем месте. Но для некоторых профессий такой подход может привести к возникновению проблем. Может оказать­ся, что для выполнения заданий требуется слишком много времени, поэтому эти зада­ния нельзя включать в тест профессионально значимых умений, или нужны дорого­стоящие детали или оборудование, которые могут быть испорчены или повреждены. Кроме того, в некоторых случаях претенденты, не имеющие соответствующей подго­товки и/или опыта, могут подвергаться опасности.

Хедж и Тичаут (Hedge & Teachout, 1992 ) нашли способ, с помощью которого мож­но обойти эти проблемы. При беглом тестировании выполнения работы (walk-through performance testing, WTPT) претенденты подробно описывают, как они стали бы вы­полнять рабочее задание. Это интервью сверяется с подробным поэтапным перечнем, в котором имеются все виды поведения, стандарты и условия, необходимые для успеш­ного завершения задания. Исследование Хеджа и Тичаута, в котором участвовали по­чти 1500 служащих военно-воздушных сил, позволило авторам заключить, что беглое тестирование выполнения работы полезно и может иметь обширную область примене­ния, в том числе оно может стать альтернативой более традиционным интервью при приеме на работу.