Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость

Если какой-то работу, которая человек выполняет приносит организации 5 тыс. долларов, а другой человек делает совершенно иную работу, которая также приносит 5 тыс. долларов, оба должны получать одну и ту же заработную плату, независимо от характера выполняемой ими работы. По многим из упомянутых причин, так бывает не всегда, но в этом условии заложена суть концепции сопоставимой стоимости.

Источником основных данных при определении сопоставимой стоимости является оценка затратности работы, которая, к сожалению, не всегда соответствует требовани­ям задачи определения стоимости работы. Ошибки могут появиться в процессе выбора, определения и градуировки компенсируемых факторов (например, Collins & Muchi-nsky, 1993; Davis & Sauser) или при приложении факторов к оцениваемой работе. В одном из наиболее обширных из опубликованных полевых исследований возможного влияния используемого метода оценки затратности конкретной работы на результирующую прямую оплаты труда Мэдиган и Хувер (Madigan & Hoover, 1986) просили

подготовленных профессиографнческих аналитиков проинтервьюировать государст­венных служащих штата Мичиган. Данные, полученные в ходе этих интервью, были обработаны с помощью шести различных методов оценки затратности работы с целью построения прямой оплаты труда; было получено шесть различных результатов.

Даже когда используется один и тот же метод, на оценку затратности работы могут влиять побочные факторы. Смит, Бепсон и Хорнсби (Smith, Benson & Hornsby, 1990) сообщают, что информация, помещаемая в начале описания работы, имеет больший вес при оценке, чем информация в конце описания. Если оценка выносится какой-то группой или комиссией, различные групповые процессы принятия решений дают различные результаты (Hornsby, Smith & Gupta, 1994).

Статус работы также может влиять на даваемую ей оценку. Маунти Эллис (Mount & Ellis, 1987) провели лабораторное исследование, в котором производились мани­пуляции с полом и средним уровнем зарплаты гипотетического работника. Пол не влиял на полученные результаты, но испытуемые и мужского и женского пола (каж­дый из них был опытным профессиографическим аналитиком) давали более высокие оценки тем видам работ, которым экспериментатор присваивал более высокий уро­вень заработной платы. Другими словами, представляется, что па суждения людей о том, как должна оплачиваться работа, влияет их осведомленность о том, как она опла­чивается в настоящий момент.

У организационных психологов имеются данные, что обучение используемому методу людей, производящих оценку затратности работы, и предоставление им большей информации об оцениваемых видах работ могут способствовать большей точности этого процесса (например, Halm & Diploye, 1988). Тем не менее проблемы, подобные описанным, привели некоторых авторов к выводу, что методы оценки затратности работы слишком ненадежны для того, чтобы использовать их для определения сопоставимой стоимости (например, Madigan, 1985). Каково же решение? Должно ли использование организациями методов оценки работы регулироваться таким об­разом, чтобы все использовали одни и те же или схожие методы, имеющие известную надежность? Будет ли эффективным обучение людей тому, как следует избегать тен­денциозности при оценке затратности работы? Едва ли эти вопросы найдут разреше­ние сами собой.

Надежность — см. стр. 79.

Более десяти лет назад Комиссия по соблюдению равных прав на труд определила, что более 75 % рассматриваемых ею случаев связаны с вопросами сопоставимой стоимости. Одной из реакций в этой области стало движение со стороны органов управления штатов, округов, городов и районных отделов образования по всей стра­не, направленное на повышение уровня оплаты труда на рабочих местах в государ­ственном секторе, традиционно занимаемых женщинами (Bernstein, 1988). Это дви­жение сопровождалось возражениями со стороны заинтересованных лиц по поводу методов оценки затратности работы, используемых при подобных корректировках.

Организационные психологи могут внести заметный вклад в вопросы сопоставимой стоимости, продолжая изучать трудности, связанные с нынешними методами оценки затратности работы, и разрабатывая более совершенные методы, основанные на этих исследованиях. Однако организации не могут отдавать решение этого вопро­са всецело на откуп организационным психологам. Нужно добиваться устранения дискриминации как в оплате труда, так и в практике найма. Сейп (Sape, 1985) предлагает несколько базовых шагов, которым, на его взгляд, должны следовать все работодатели,

Профессиографическим аналитикам наиболее сложно разбить на составные части работу управленческого и административного характера.

с тем чтобы помочь в решении этой проблемы и продемонстрировать свою добрую волю в этой области.

1. Изучайте каждый элемент компенсационной системы во избежание возможной дискриминации.

2. Исследуйте ключевые определения оценки затратности работы на предмет тен­денциозности.

3. Регулярно отслеживайте влияние практики оплаты труда на заработную плату мужчин и женщин.

4. Старайтесь ликвидировать сегрегацию на рабочих местах (виды работ, в которых доминируют либо мужчины, либо женщины).

5. Предпринимайте определенные корректирующие действия, если выявлены какие-то несоответствия в оплате труда, которые могут быть обусловлены сексуальной дискриминацией.

Эти пять шагов являются исчерпывающими, но на сегодняшний день еще очень Далеко до того момента, когда они станут нормой для кадровой политики органи­заций. Ситуация осложняется еще и тем, что проблема сопоставимой стоимости не является изолированной. Когда дело доходит до выплат, условием честной игры становятся не только цифры, но и гораздо более сложный вопрос — удовлетворенность человека своим уровнем доходов. Основной детерминант этой удовлетворенности — абсолютный размер получаемой заработной платы (Huber, Seyblot & Venemon, 1992), но в подобной удовлетворенности присутствует также весомый от-Носительный компонент, обусловленный восприятием справедливости этой платы.

Исследователи выявили три важных фактора, оказывающих значительное влия­ние на степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности челове­ка своей заработной платой. Первый — это то, в какой мере зарплата воспринимается в ее связи с уровнем выполнения работы (например, Heneman, Greenberg & Strasser, 1988). Второй — в какой мере зарплата воспринимается справедливой с учетом того, что делают люди, выполняющие аналогичную работу и имеющие аналогичную ква­лификацию (например, Pfeffer & Langton, 1993; Williams, 1995). Третий фактор в вос­приятии справедливости заработной платы — это представления об абсолютном раз­мере оплаты, соответствующей (по мнению работника) стоимости выполняемой ра­боты (например, Berkowitz, Fraser, Treasure & Cochran, 1987). Одним словом:

Итоговая поверка приемлемости оценки затратности работы — это приятие данного процесса заинтересованными лицами и совместимость полученных результатов с субъек­тивными нормами сопоставимости, присущими этим людям. Суждения о стоимости обус­ловлены в конечном счете субъективными нормами, независимо от существующей тради­ции (Mahoney, 1983, стр. 21).