Глава 5 обучение и социализация сотрудников

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Корпорация IBM учит «технарей» торговать Общий обзор методов обучения сотрудников

Функции обучения

Обучение как опыт научения

Потребности организации в обучении сотрудников

Начальное обучение работе

Чему учить?

Где проводить обучение?

Какими методами обучения пользоваться?

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Оптимальное использование тренажеров

Как оценивать успешность обучения?

Развивающее обучение сотрудников

Развитие карьеры

Совершенствование знаний и умений

Персональное консультирование

Роль человека в обучении

Социализация

Значение социализации

Теория социализации

Социализация как непрерывный процесс

Наставники и социализация

Деятельность организации, влияющая на социализацию

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Должен ли американский бизнес заниматься обучением?

Психология в действии корпорация ibm учит «технарей» торговать

Вместо того чтобы реагировать на происходящее в течение последних трех лет снижение прибылей сокращением штатов в масштабах всей компании, [корпора­ция IBM] перевела 21500 сотрудников, занятых в сфере производства, развития и управления — где они больше не требуются — на работу в сфере маркетинга и программирования... Перед компанией стоит трудная задача: как научить сотрудника завода, лаборанта или менеджера торговать?..

Для решения этой проблемы создана программа обучения, в которой предусмат­ривается большое количество ролевых игр.

На помощь компании приходят современные технологии. IBM разработала си­стему самообучения под названием InfoWindow, обучающих компьютерных про­грамм на лазерных компакт-дисках, в рамках которой компьютер превращается в интерактивный телевизор. Еще до посещения курсов подготовки, которые проводятся в Атланте, стажер в любом филиале компании может воспользоваться той или иной программой InfoWindow — например, по финансовому или больничному администрированию — чтобы поупражняться в технике продаж с помощью виртуального персонажа, изображающего менеджера соответствующей отрасли. Система запрограммирована таким образом, что виртуальный менеджер отвечает по-разному, в зависимости от действий «продавца».

«Нам всегда будут нужны учебные классы, — говорит [директор по обучению персонала IBM]. — Не думаю, что обучение когда-либо станет полностью автома­тизированным процессом, но мы учимся расширять рамки существующих учебных программ».

Выдержка из статьи P. Sellers, «How IBM Teaches Techies to Sell».

Fortune, 1988, 117, 141-146.

НАБОР, отсеивание, отбор и распределение — это процессы, посредством которых организации заполняют вакансии. Обучение проводится для того, чтобы люди, при­нятые на определенные должности, научились выполнять свою работу. Когда у IBM возникла потребность в увеличении численности торгового персонала и уменьшении количества служащих, занятых в других областях, корпорация сумела перешагнуть через несколько упомянутых «ступенек», занявшись обучением персонала вместо бо­лее традиционного увольнения старых и найма новых сотрудников. Состав нового торгового персонала компании IBM был разнороден, и при обучении использовались. различные методы — от традиционных учебных занятий в классе до самых современ­ных методов интерактивного компьютерного моделированного обучения. Такое пе­ремещение образованных, опытных и лояльных сотрудников принесло пользу всем: ЛВМ получила необходимый ей торговый персонал, а «перемещенные» сотрудники приобрели ценные новые умения.

Новаторский подход корпорации IBM к удовлетворению меняющихся потребнос­тей в кадрах оказал также (влияние и на функционирование организации, хотя это влияние не столь заметно. Чтобы сотрудники работали успешно (и, желательно, были счастливы), они должны приспособиться к своим рабочим группам и к самой компа­нии - этот процесс называется социализацией. «Новые» сотрудники IBM уже прошли. через этот этап приспособления; им нравилась компания, и они хотели продолжать работать в ней, несмотря на то что выполняемая работа принципиально отличалась от той, для которой их первоначально нанимали и обучали.

Темами этой главы являются обучение сотрудников тому, как выполнять конкрет­ные производственные задачи, и социализация, то есть приспособление к процедурам, политике, нормам и ожиданиям данной организации. Для большей ясности данные темы рассматриваются по отдельности, хотя в действительности эти процессы тесно взаимосвязаны, и их трудно отделить друг от друга. Опыт обучения (training experien­ces) является значимой частью процесса социализации; в свою очередь эффективная социализация играет немаловажную роль в том, чтобы сотрудник использовал полу­ченные умения и надолго остался работать в организации.