Диспозиционные теории мотивации труда

В диспозиционных теориях мотивации в качестве источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большин­ство из этих теорий — это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволя­ют им восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни. Из теоретичес­ких разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна теория Аб­рахама Маслоу (Maslow, 1943).

Иерархия потребностей по Маслоу

Маслоу был клиническим психологом. Основываясь на опыте своей работы в каче­стве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости, как по­казано на рис. 6.1. Самыми главными из них, или первоочередными, являются физи­ологические потребности; следующими по значимости являются потребность в безо­пасности, социальные потребности и потребность в признании. На самом верхнем иерархическом уровне находится постулированная потребность в реализации своего потенциала.

Согласно теории Маслоу, любые изображенные на рис. 6.1 потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех пре­дыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в пер­вую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребно­стей самого низшего уровня. Человек, только начинающий работать, возможно, стре­мится заработать деньги, чтобы выплатить долги за получение образования и обеспечить себя пропитанием и жильем (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Можно ожидать, что этот человек будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, так как это позволит ему полнее удовлетворить данные потребности. Другой человек, может быть, работает в основном ради того, чтобы общаться с людьми и иметь чувство социальной включенности (социальные потребности), и для него повышение зарплаты не будет таким сильным мо­тивирующим стимулом, как для первого.

Теорию Маслоу можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей, но исследователи, пытавшиеся исполь­зовать ее в психологии трудовой деятельности, сосредоточивали свое внимание почти исключительно на удовлетворении высших потребностей (самоактуализации).

Считается, что люди проявляют больше усердия в работе, которая им интересна, яв­ляется испытанием их сил и позволяет проявлять больше самостоятельности и от­ветственности. Отрывок, приведенный в начале это главы в рубрике «Психология в действии», казалось бы, подтверждает такое предположение. Однако к этому выводу следует относиться с осторожностью.

Компания PepsiCo, действительно, дает своим сотрудникам возможность занимать­ся рационализаторством и более самостоятельно управлять своей работой. Она также предлагает им существенные денежные стимулы за помощь в деле увеличения прибылей за счет новаторства и умелого управления. Когда речь идет о мотивации, то при отсутствии достаточно подробной информации часто бывает трудно судить о сравнительной значимости тех или иных видов мотивов и потребностей для дости­жения результатов.

Теория Маслоу была впервые опубликована более полувека назад. В то время она вызвала большой интерес исследователей, который, однако, к настоящему времени почти окончательно угас, поскольку основные положения этой теории никогда не находили подтверждения в исследованиях (см. Wahba & Bridwell, 1976). Однако среди практикующих менеджеров, студентов и многих консультантов по менеджменту пирамида Маслоу» пользуется большим уважением.