Интервью

Старейшим и по-прежнему наиболее часто используемым источником информации о претендентах на должности является обычное интервью при приеме на работу, ко­торое проводится один на один (например, Кеепап, 1995). Во многих компания! пре­тендентов интервьюируют несколько раз, иногда этим занимается даже целая комис­сия. Поступающие на должности стюардесс в компанию Southwest Airlines должны сначала пройти групповое интервью, а затем каждая претендентка проходит три ин­тервью один на один: с сотрудником кадровой службы, с уже работающей в компа­нии стюардессой и с супервизором стюардесс. Когда проинтервьюированы все пре­тендентки, интервьюеры обсуждают впечатление, произведенное на них каждой пре­тенденткой, и либо отклоняют, либо рекомендуют ее кандидатуру.

Процедура проведения интервью, используемая в компании Southwest Airlines, по­зволяет выбрать сотрудников, которые соответствуют «внутриорганизационной суб­культуре» (community). Возможно, что проведение интервью несколькими людьми дает определенные преимущества по сравнению с обычными интервью при приеме на работу, для которых, как правило, отсутствуют общепринятые измерительные стан­дарты. Во многих исследованиях обнаружено, что интервью недостаточно надежны (например, Kinicki & Lockwood, 1985; McDonald & Hakel, 1985) и недостаточно ва­лидны по критерию (например, Hunter & Hunter, 1984; Reilly & Chao, 1982), поэтому нельзя столь уверенно полагаться на этот метод отсеивания, как обычно бывает в прикладных ситуациях.

Недавно некоторые исследователи воспользовались более сложными измерения­ми и методами анализа, что позволило им заключить, что валидность интервью при приеме на работу не столь низка, как предполагалось прежде, хотя все-таки не превы­шает умеренных показателей (Harris, 1989). Положение можно существенно изме­нить, если модифицировать формат интервью, но перед рассмотрением этих моди­фикаций полезно ознакомиться с некоторыми проблемами, возникающими в случае стандартного подхода к интервьюированию при приеме на работу.

Недостатки интервью

Типичное интервью при приеме на работу представляет собой динамический про­цесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи свои инди­видуальные характеристики. Каждый человек привносит свои предубеждения и сте­реотипы в ситуацию, которая сама по себе уже обладает определенными характерис­тиками. Например, ситуация, когда компания должна срочно заполнить вакансию, отличается от ситуации, когда такая необходимость отсутствует.

Различные личные и ситуационные компоненты типичного интервью при приеме на работу отражены в модели, приведенной на рис. 4.1. Индустриально-организа­ционные психологи собрали больше всего информации о том, что интервьюеры иног­да обращают слишком много внимания на определенные характеристики интервьюи­руемого (такие как возраст, пол и одежда) и его поведение (вербальная ассертивность), что оказывает позитивное или негативное влияние на исход процесса интервьюирования.

В одном из первых обзоров литературы, посвященной исследованию предвзятости интервьюеров, Арвей (Arvey, 1979) пришел к выводу о том, что женщины и претен­денты старшего возраста, как правило, получают более низкие оценки, чем имеющие аналогичную квалификацию молодые мужчины. Такая предвзятость проявлялась осо­бенно сильно, когда женщины пытались получить должности, традиционно считав­шиеся «мужскими», что согласуется с точкой зрения Шмитта (Schmitt, 1976), — он считает, что интервьюеры склонны оценивать претендентов, сравнивая их со стерео­типом идеального претендента. Многие из этих стереотипов уже разрушаются; муж­чины продают женские косметические средства в универмагах, пожилые люди при­нимают заказы на гамбургеры и жареную картошку в ресторанах «быстрой еды», а женщины заключают сделки в агентствах по продаже автомобилей.

Несмотря на социальные изменения, индустриально-организационные психологи по-прежнему обнаруживают в целом ряде ситуаций проявления предвзятости по отношению к определенным категориям претендентов на получение работы. К этим категориям относятся претенденты старшего возраста и представители национальных меньшинств, хотя результаты этих исследований не всегда последовательны (напри­мер, Finkelstein, Burke & Raju, 1995; Harris, 1989). Более убедительные доказательства необъективности типичных интервью при приеме на работу найдены в иссле­дованиях, в которых изучается роль половой принадлежности и внешности претен­дентов. При более или менее равных прочих условиях мужчин (например,Perry, Davis -Blake & Kutik, 1994; Sheets & Bushardt, 1994; Van Vianen & Willemsen,1992) и канди­датов, обладающих большей физической привлекательностью (например, Morrow, 1990; Pingitore, Dugoni, Tindale & Spring, 1994), часто предпочитают женщинам или менее привлекательным кандидатам.

Поскольку исследования, Посвященные выявлению предвзятости интервьюеров, дают согласованные результаты, которые говорят о том, что интервьюеры отдают пред­почтение более привлекательным претендентам, то теперь, когда действует Закон о правах американцев-инвалидов, появляются новые основания для озабоченности. Ларвуд (Larwood, 1993) сообщает, что претенденты на должности, страдавшие из­лишней полнотой (категория, на которую распространяется действие закона), рас­сматривались как менее желательные кандидаты на получение работы по сравнению с другими, поскольку бытуют представления, что они сами виноваты в своем недо­статке. С другой стороны, Хейз и его коллеги (Hayes, 1995) сообщают, что претенден­ты-инвалиды беспокоятся о том, чтобы в процессе собеседования интервьюеры не сосредоточивали внимания на их недостатках. Эти и смежные проблемы являются важными темами для исследований, планируемых на начало нового века.

Кроме характеристик претендентов, на исход интервью при приеме на работу мо­жет влиять поведение претендентов во время интервью. Претенденты производят бо­лее благоприятное впечатление, если они говорят внятно И не делают грамматичес­ких ошибок (Parsons & Liden, 1984), проявляют ассертивность (Gallois, Callan & Palmer, 1992), улыбаются и поддерживают зрительный контакт с интервьюером (Rasmussen, 1984), пользуются мимикой и жестикуляцией (Gilford, Ng & Wilkinson, 1985; Howard & Ferris, 1996) и говорят в основном о самих себе (Kacmar, Delery & Ferris, 1992; Stevens & Kristof, 1995; Tullar, 1989).

Имеются также факты, говорящие о том, что о претендентах-женщинах могут су­дить по их одежде. Так, Форсайт, Дрейк и Кокс (Forsythe, Drake & Сох, 1985) обнару­жили, что менеджеры по персоналу ставили более высокие оценки женщинам, одетым в более «маскулинные», сшитые на заказ темные костюмы и белые блузки, по сравнению с женщинами в «фемининных» светлых кремовых платьях из мягкого материала. Впоследствии индустриально-организационные психологи не уделяли этой теме осо­бого внимания, но имеются новые факты, также подтверждающие это предположе­ние. Многим женщинам, занимающим ответственные посты, не нравится, когда в орга­низациях вводятся «неофициальные пятницы» (то есть дни, когда можно приходить на работу в обычной одежде) или отменяется нормативное ношение деловых костю­мов. Отвечая на один опрос, женщина — финансовый администратор написала:

«Предполагается, что женщины должны занимать должности более низкого уровня. Деловая одежда помогает преодолеть это впечатление, чего нельзя сказать об обычной одежде» (Цит. по: Callender, 1996, стр. 11).

Интервьюеры искажают результаты интервью под влиянием собственных преду­беждений и стереотипов, реагируя на характеристики и поведение интервьюируемых. Однако о том, как характеристики и поведение самих интервьюеров могут повлиять на исход интервью при приеме на работу, известно относительно мало. Исключением является исследование Бэрона (Baron, 1993), который обнаружил, что настроение ин­тервьюера (позитивное или негативное) оказывало значимое влияние на рейтинги, выставленные по результатам интервью тем претендентам на должность, которые не имели квалификации, необходимой для данной работы (негативное настроение спо­собствовало снижению оценок, а позитивное не оказывало влияния).

Существует еще одно направление исследований, основанное на предположении о том, что ожидания интервьюеров, имеющиеся у них до начала интервью и касаю­щиеся претендента, могут существенно влиять на поведение интервьюера во время собеседования и на оценку, которую он даст интервьюируемому (например, Масап & Dipboye, 1994; Phillips & Dipboye, 1989). Например, в одном полевом исследовании психологи обнаружили, что интервьюеры предоставляли больше информации, больше рекламировали свою компанию и требовали меньше информации от тех претендентов, чьи документы об образовании воспринимались в более благоприятном свете (Doug­herty, Turban & Callender, 1994). Наконец, Снайдер, Бершайд и Матвичук (Snyder, Berscheid & Matwychuk, 1988) сообщают, что интервьюеры, которые в присутствии других людей обычно внимательно следят за своим собственным поведением, прида­ют внешности претендентов больше значения, чем другие интервьюеры.

Полевое исследование — см. стр. 52.

Описанные выше предубеждения имеются не у всех интервьюеров и оказывают влияние не во всех случаях. Часто влияние таких переменных зависит от количества и характера другой доступной информации об интервьюируемом (например, Gifford, Ng & Wilkinson, 1985; Huffcutt, McDaniel & Roth, 1996; Rasmussen, 1984). Перечи­сленные в таблице (рис. 4.1) характеристики ситуации также играют свою роль. Если имеется только один достаточно квалифицированный кандидат на важную должность (индекс отбора 1:1) и интервьюер знает, что этого человека рекомендовало начальство (политический фактор), кандидат может получить при интервьюировании благопри­ятный отзыв независимо от того, какое мнение о нем сложится лично у интервьюера.

Искажения результатов, возникающие по вине второго участника интервью, то есть самого интервьюируемого, исследованы гораздо меньше, чем предубеждения и стереотипы, имеющиеся у интервьюеров. Однако вполне вероятно, что этот фактор также снижает валидность интервью как инструмента, позволяющего прогнозиро­вать успешную работу. В настоящее время люди, ищущие работу, легко могут полу­чить информацию о том, «что нравится и что не нравится интервьюерам, принимаю­щим на работу» (см. пример 4.5). Кроме того, можно пойти на подготовительный се­минар, где людей учат, как произвести благоприятное впечатление на интервьюера. Используя такую информацию, поступающие на работу люди становятся все более осведомленными о том, какое поведение и какие ответы на вопросы производят хоро­шее впечатление на вербовщиков и интервьюеров.