Прикладные аспекты теорий мотивации

Людям, которых интересуют чисто практические вопросы, теории часто кажутся бесполезной интеллектуальной гимнастикой, но для индустриально-организационных психологов теория является основой практики. Прекрасную возможность проиллю­стрировать это положение предоставляет обсуждение темы мотивации. Прикладные следствия из ведущих теорий мотивации представлены здесь не как методы усиле­ния мотивации, а как набор интегрированных гипотез о том, как повысить общий уровень мотивации сотрудников организации посредством координирования поли­тики работы с кадрами и менеджмента. Ни один подход, основанный на каком-либо методе решения проблем мотивации, не приведет к долгосрочному успеху, если вся система в целом не будет сориентирована на повышение трудовой активности сотруд­ников и не будет поддерживать усилия в этом направлении.

Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях

Следует признать тот факт, что теории мотивации, основанные на анализе потребно­стей, недостаточно совершенны как теории, а личностные теории мотивации пока еще слабо разработаны. Тем не менее из диспозиционных теорий мотивации вытекают как минимум три важных следствия, которые позволяют повысить активность со­трудников.

1. Использование для отбора, распределения и продвижения по службе методов, по­зволяющих в процессе принятия решения учитывать определяемые посредством самодиагностики потребности претендентов и сотрудников, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

Теории потребностей как группа, независимо от лежащих в их основе конкретных предположений, позволяют выяснить, какие стимулы люди будут считать достаточ­ным вознаграждением, ради которого стоит прикладывать усилия. В той мере, в ка­кой люди способны заранее оценить вероятность того, что данная работа даст им воз­можность удовлетворить собственные потребности, какими они их видят, использо­вание этих теорий позволяет избежать некоторых несоответствий между сотрудником, работой и организацией. Можно ожидать, что с уменьшением количества таких несоответствий общий уровень трудовой активности в организации повысится.

2. Использование стратегий планирования и реорганизации (redesign) работы с це- лью сделать ее более интересной и стимулирующей должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.

С практической точки зрения не всегда целесообразно пытаться спланировать ра­боту так, чтобы удовлетворить постулируемые потребности высшего уровня, да это и не всегда требуется. В том, что люди хотят извлечь для себя из рабочей ситуации, существуют значительные индивидуальные различия. Тем не менее проведение по возможности политики планирования и перепланировки определенных видов работы, направленной на то, чтобы они стали более интересными и стимулирующими, позво­ляет расширить возможности сотрудников, желающих иметь подобную работу.

3. Использование при приеме на работу валидных отсеивающих тестов, измеряющих личностные факторы, которые коррелируют с желательным трудовым поведени- ем, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой актив- ности сотрудников организации.

Как формальная область исследований личностные подходы к изучению мотива­ции являются относительно новыми, и до настоящего времени они не дали особенно интересных результатов. Например, больш инство людей и так догадались бы, что чело­век, для которого характерна высокая добросовестность, будет работать усерднее че­ловека, не обладающего этим качеством. Действительно новым достижением стала проверка валидности тестов таких черт. В тех случаях, когда валидность личностного теста установлена, его использование в качестве одного из инструментов отсеивания должно внести полезный вклад в процесс отбора «сотрудников с сильной мотива­цией».

Критериальная валидность — см. стр. 91.