Организационное развитие и ценности

«Науку» часто изображают как нечто объективное и лишенное явно выраженных ценностей, но так бывает редко, если вообще когда-либо бывает. Ученые — такие же люди, как и все, и у этих людей есть свои ценности. Как указывает Карл Роджерс (Rogers & Skinner, 1956), даже решение поставить эксперимент является выбором ценности. То же касается и решения изменить какой-то аспект функционирования организации — выбор, отражающий придание ценности изменению как способу улуч- | шить положение вещей.

Независимые/зависимые переменные — см. стр. 49.

Подобно любому психологу, индустриально-организационный психолог, действу­ющий в качестве агента изменений для какой-либо организации, действует внутри контекста личностных и профессиональных ценностей. Возвращаясь к обсуждавше­муся ранее вопросу, можно сказать, что тот или иной практик ОР может придавать большую ценностную значимость участию в программе изменений тех, кого она за­трагивает (независимо от того, воспринимается или нет это участие в качестве необ­ходимого для осуществления изменений). В результате этот человек ограничит свое взаимодействие с организацией отношениями и действиями, обеспечивающими под­ход совместного участия.

Нельзя говорить за всех индустриально-организационных психологов, но многие из тех, кто занят в организациях прикладной работой, имеет типовой набор ценнос­тей. В своей известной статье на эту тему Танненбаум и Дейвис (Tannenbaum & Davis, 1969) называют 13 релевантных ценностных параметров. Эти базовые позиции, ко­торые, на их взгляд, описывают практиков организационного развития, перечислены в примере 15.2. Возможно, что сегодня этот перечень можно расширить, но едва ли его следует укорачивать; ценности, перечисленные Танненбаумом и Дейвисом, про­должают находить широкое отражение в современной литературе по ОР.

Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием

• Наделение людей в основном положительными качествами.

• Отношение к работникам как к самобытным личностям и «целостным людям».

• Взгляд на человека как на постоянно развивающуюся личность.

• Признание и позитивное использование индивидуальных различий.

• Адекватное выражение и использование возможных чувств.

• Акцентирование аутентичного (реального) поведения.

• Использование статуса только для организационно релевантных целей.

• Доверие к людям.

• Готовность отстаивать свое мнение.

• Готовность идти на риск.

• Рассматривание участия в данном процессе в качестве существенно важного для эффективного выполнения задачи.

• Акцент па сотрудничество, а не на конкуренцию.

Источник:

R. Tannenbaum & S. A. Davis, «Values, Man, and Organizations*.

Industrial Management Review, 1969, 10, 67-86.

Ценности, лежащие в основе ОР как профессиональной деятельности, помогают индивидуальным специалистам принимать решения в отношении того, что и как они будут делать, и эти ценности остаются жизненно важными, если возникают какие-либо этические конфликты. Совместимые ценности также помогают придать данной области уважение и доверие в глазах людей и наделить занятых в ней специалистов

общими узнаваемыми качествами. Наконец, исследование этих ценностей может иметь практическое значение, особенно если необходимо добиться успешного осу­ществления программы межкультурных изменений (например, Jaeger, 1986; Perlaki, 1994). Маловероятно, что приемы и подходы, опирающиеся на какие-то частные цен­ности, сработают в культурной среде с иными ценностями (наоборот, они могут за­деть чувства людей).

Ценности практика ОР также играют роль в том, чтобы программа развития орга­низации с однородной культурой достигла успеха, поскольку, если они совместимы с базовыми ценностями организации, вероятность успешности программы повышается (Zeira & Avedisian, 1989). Ценности определяют выбор как целей, так и методов организационного развития; если ценности организации и консультанта не совпадают, очень вероятно, что консультант не сможет удовлетворительно выполнить работу в соответствии с ожиданиями клиента.