Организационный климат

Организационный климат - термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (н/нли подсистемы внутри нее) относит-ся к своим членам и своему внешнему окружению. Поскольку это понятие основано на индивидуальном восприятии, в большинстве случаев климат оценивается посред-ством специальных опросников. В них работников просят дать оценку целям и цен-ностям организации, политике и поведению руководителей и другим аспектам ее де-ятельности. ,

Среди опросников по климату, разработанных специально для деловых организа­ций и часто используемых в индустриально-организационных психологических ис-следованиях: Organizational Climate Questionnaire («Опросник по организационному климату») (Li twin & Stringer, 1968), Work Environment Scale («Шкала производствен­ной среды», WES) (Moos, 1981) и Business Organization Climate Index («Индекс клима­та деловой организации», BOCI) (Payne & Pheysey, 1971). Некоторые типовые пункты из 24 шкал БОСУ приведены в памятке 12.1.

Респонденты BOCI отвечают «да» или «нет» на каждый из вопросов. Затем отве­ы всех респондентов суммируются для оценки организационного климата но каждой из шкал. Статистический анализ 24 шкал показал, что они позволяют оценить два основополагающих фактора, или параметра, климата. Пейн и Фейси называют эти два фактора BOCI «прогрессивностью организации» (прогрессивностью установки в отношении работников и проблем, касающихся основной задачи компании) и «нор­мативным контролем» (пределами, в которых в компании следуют правилам и фор­мальным процедурам).

Были проведены многочисленные исследования принципов разработки опросни­ков, подобных BOCI, хотя некоторые индустриально-организационные психологи считают, что понятие организационного климата носит слишком неопределенный характер, чтобы его можно было оценить данным образом (например, Katz & Kahn, 1978). Долгое время причиной особо жарких споров был трудноразрешимый вопрос, оценивают ли опросники характеристики организации или характеристики людей, отвечающих на вопросы (например, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970). Од­нако исследования с помощью имеющихся в наличии оценочных инструментов под­тверждают гипотезу, что климат действительно влияет на поведение и установки ра­ботников. Более того, исследователи продолжают находить подтверждения тому, что работники определенной организации в целом одинаково оценивают ее климат и/ или

климат каких-то подразделений внутри нее (например, James, Joyce & Slocum, 1988; O'Driscoll & Evans, 1988; Revicki & May, 1989).

Гипотеза - см. стр. 44.

Памятка 12.1 примеры пунктов boci («индекса климата деловой организации»)

Шкалы межличностных отношений
Да	Нет	Большинство людей здесь, по-видимому, очень внимательны к другим. Совместное общение
Д	H	Царит дух подлинного коллективизма.
Д	H	Групповые мероприятия вызывают большой энтузиазм и получают реши­тельную поддержку.
		Межличностная агрессивность
Д	H	Между людьми здесь постоянно происходят мелкие ссоры.
		Однородность
Д	H	Здесь сильны различия по национальным, религиозным и социальным признакам.
Шкалы распорядка внутренней жизни
		Следование установленным правилам
Д	H	Формальные правила и предписания играют здесь очень большую роль.
Д	H	Прежде чем отступить от установленных здесь правил, люди просят на то специальное разрешение.
		Эффективность административной деятельности
Д	H	Работа хорошо организована, и в ней наблюдается систематический прогресс.
Д	H	Поток нисходящей информации отличается постоянством и эффективностью.
Источник: R. L. Payne & D. С. Pheysey, «G. G. Stern's Organizational Climate Index: A Reconceptiialization and Application to Business Organizations» . Organizational Behavior and Human Performance, 1971, 6, pp. 77-98. Academic Press,Inc.