- •Атаманчук г.В. Государственное и муниципальное управление Оглавление
- •14 Глава 1
- •28 Глава 1
- •32 Глава I
- •Глава 2
- •2. Объективная детерминация
- •3. Состав и развитость субъективного фактора.
- •4. Организованность субъективного фактора и ее влияние
- •36 Глава 2
- •38 Глава 2
- •40 Глава 2
- •42 Глава 2
- •44 Глава 2
- •46 Глава 2
- •48 Глава 2
- •50 Глава 2
- •52 Глава 2
- •54 Глава 2
- •56 Глава 2
- •58 Глава 2
- •Глава 3
- •4. Особенности формирования правового статуса и процедур
- •62 Глава 3
- •64 Глава 3
- •66 Глава 3
- •68 Глава 3
- •70 Глава 3
- •72 Глава 3
- •74 Глава 3
- •76 Глава 3
- •80 Глава 3
- •84 Глава 3
- •Глава 4
- •2. Свойства и организация управляемых объектов.
- •3. Социальный механизм формирования и реализации государственного
- •86 Глава 4
- •88 Глава 4
- •90 Глава 4
- •92 Глава 4
- •94 Глава 4
- •96 Глава 4
- •98 Глава 4
- •100 Глава 4
- •102 Глава 4
- •Глава 5
- •Цели. Функциональная структура.
- •Государственная политика.
- •Стратегия в управлении
- •2. Функциональная структура.
- •104 Глава 5
- •106 Глава 5
- •108 Глава 5
- •110 Глава 5
- •Подцели первого уровня
- •112 Глава 5
- •114 Глава 5
- •116 Глава 5
- •118 Глава 5
- •120 Глава 5
- •122 Глава 5
- •124 Глава 5
- •Глава 6
- •126 Глава 6
- •128 Глава 6
- •130 Глава 6
- •132 Глава 6
- •136 Глава 6
- •138 Глава 6
- •140 Глава 6
- •142 Глава 6
- •144 Глава 6
- •146 Глава 6
- •Глава 7
- •150 Глава 7
- •152 Глава 7
- •154 Глава 7
- •156 Глава 7
- •158 Глава 7
- •160 Глава 7
- •162 Глава 7
- •164 Глава 7
- •166 Глава 7
- •168 Глава 7
- •Глава 8
- •Управлении экономикой, социальной и духовной сферами. Управление конфликтными ситуациями
- •170 Глава 8
- •172 Глава 8
- •174 Глава 8
- •176 Глава 8
- •178 Глава 8
- •180 Глава 8
- •182 Глава 8
- •186 Глава 8
- •Глава 9
- •190 Глава 9
- •192 Глава 9
- •194 Глава 9
- •196 Глава 9
- •198 Глава 9
- •200 Глава 9
- •202 Глава 9
- •204 Глава 9
- •206 Глава 9
- •208 Глава 9
- •210 Глава 9
- •Глава 10
- •214 Глава 10
- •216 Глава 10
- •218 Глава 10
- •220 Глава 10
- •224 Глава 10
- •226 Глава 10
- •228 Глава 10
- •230 Глава 10
- •232 Глава 10
- •234 Глава 10
- •236 Глава 10
- •238 Глава 10
- •Глава 11
- •242 Глава 1!
- •246 Глава 11
- •254 Глава 11
- •256 Глава 11
- •260 Глава 11
- •262 Глава 11
- •Глава 12
- •266 Глава 12
- •268 Глава 12
- •270 Глава 12
- •272 Глава 12
- •274 Глава 12
- •276 Глава 12
- •278 Глава 12
- •280 Глава 12
- •282 Глава 12
- •284 Глава 12
- •286 Глава 12
- •288 Глава 12
- •290 Глава 12
- •292 Глава 12
- •Глава 13
- •2. Представительные органы местного самоуправления.
- •3. Исполнительные органы местного самоуправления.
- •4. Правовой статус главы муниципального образования
- •296 Глава 13
- •298 Глава 13
- •300 Глава 13
- •302 Глава 13
- •304 Глава 13
- •306 Глава 13
- •308 Глава 13
- •310 Глава 13
- •312 Глава 13
- •314 Глава 13
- •316 Глава 13
- •Глава 14
- •2. Основные права и свободы граждан в системе местного
- •3. Ответственность органов и должностных лиц
- •320 Глава 14
- •322 Глава 14
- •326 Глава 14
- •328 Глава 14
- •330 Глава 14
- •332 Глава 14
- •334 Глава 14
- •336 Глава 14
- •338 Глава 14
- •Глава 15
- •342 Глава 15
- •344 Глава 15
- •346 Глава 15
- •348 Глава 15
- •350 Глава 15
- •352 Глава 15
- •354 Глава 15
- •356 Глава 15
- •358 Глава 15
- •Глава 16
- •362 Глава 16
- •364 Глава 16
- •366 Глава /6
- •368 Глава 16
- •370 Глава 16
- •372 Глава 16
- •374 Глава 16
- •376 Глава 16
- •378 Глава 16
- •380 Глава 16
- •382 Глава 16
- •Глава 17
- •3. Информационные качества управленческих решений.
- •4. Совершенствование информационной системы государственного и
- •386 Глава 17
- •388 Глава 17
- •390 Глава 17
- •392 Глава 17
- •394 Глава 17
- •396 Глава 17
- •398 Глава 17
- •Глава 18
- •402 Глава 18
- •408 Глава 18
- •414 Глава 18
- •416 Глава 18
- •Глава 19
- •418 Глава 19
- •420 Глава 19
- •422 Глава 19
- •422 Глава 19
- •424 Глава 19
- •426 Глава 19
- •428 Глава 19
- •430 Глава 19
- •432 Глава 19
- •Глава 20
- •436 Глава 20
- •438 Глава 20
- •440 Глава 20
- •442 Глава 20
- •444 Глава 20
- •446 Глава 20
- •448 Глава 20
- •450 Глава 20
- •452 Глава 20
- •454 Глава 20
- •456 Глава 20
- •Глава 21
- •460 Глава 21
- •462 Глава 21
- •464 Глава 21
- •466 Глава 21
- •468 Глава 21
- •470 Глава 21
- •472 Глава 21
- •474 Глава 21
- •476 Глава 21
- •478 Глава 21
- •480 Глава 21
- •482 Глава 21
- •484 Глава 21
366 Глава /6
должно рассматриваться во времени и пространстве на основе конкретно-исторического подхода к выбору критериев оценки, с учетом состояния и потребностей общества, его требований к кадрам. Необходимы системный подход к оценке кадрового потенциала, учет количественных и качественных параметров, их взаимообусловленности, закономерностей и тенденций развития за относительно длительный период времени, а также сравнительный анализ показателей этого процесса. Оценка кадровой ситуации может дать лишь «фотографию момента» состояния кадров, что не может быть базой для серьезных научных обобщений. Необходим сравнительный анализ состояния человеческого, трудового и кадрового (профессионального) потенциала общества в их взаимозависимости.
Существенным элементом для системного подхода являются разработка для каждого показателя качества адекватных критериев и шкал оценки, алгоритмов агрегации этих оценок на уровнях комплексных показателей и параметров качества, что обеспечивает технологичность и компьютеризацию процедуры сбора и обработки экспертных оценок. Получаемая диагностическая оценка свойств (параметров), характеристик (комплексных показателей) и признаков (единичных показателей) качества кадрового потенциала обеспечивает оптимизацию целенаправленных коррекционных мероприятий повышения имеющегося качества. В свою очередь, агрегированные оценки качества кадрового потенциала, получаемые в рамках аттестационных процедур, обеспечивают наиболее реально обоснованные административные решения по кадровому составу. Такие оценки должны проводиться в режиме мониторинга, обеспечивающего прогностичность оценки'.
Учитывая ограниченность кадровых ресурсов для государственной и муниципальной службы, планируемая оценка качества кадрового потенциала должна носить аттестацйонно-диагнос-тический характер, позволяющий обеспечивать целенаправленную и оптимизированную коррекцию его состояния и тенденций развития.
Формирование системы кадрового мониторинга в Российской Федерации общества должно осуществляться с двух направле-
1 См.: Королев М.В. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее // Материалы научно-практической конференции РАГС при Президенте РФ. Курск, 2002. С. 100.
Кадровый потенциал государственного и муниципального управления 367
ний: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответствующих государственных программ; со стороны организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового состава, — путем создания корпоративного кадрового мониторинга на основе современных методов оценки персонала.
Проблемы оценки качества кадрового потенциала Российской Федерации могут быть решены в рамках имеющихся в стране ресурсов (кадровых, технологических, материально-технических, финансовых). Обеспечение ресурсами организации кадрового мониторинга должно быть определено на государственном уровне.
Кадровый потенциал общества и система государственного и муниципального управления взаимозависимы и взаимодействуют. Состояние и развитие кадрового потенциала общества, его трудовых ресурсов создают основу для формирования кадрового потенциала государственного и местного самоуправления. 38,1% населения заняты в государственном и муниципальном секторах. Государственный аппарат укомплектован на 95-97%.
В последнее время намечаются изменения в возрастной структуре кадрового состава. Произошло старение квалифицированных кадров.
Ухудшение демократической ситуации в России в ближайшие годы может сократить приток в состав занятого населения молодежи, что отрицательно скажется на пополнении и качественном обновлении трудового и кадрового потенциала страны. Приток иммигрантов (за восемь лет в Россию прибыло до восьми миллионов человек) временно ослабляет остроту этой проблемы.
Формирование и обогащение качеств работников (профессиональных, личностных, рост общей и духовно-нравственной культуры) осуществляются в процессе их профессионального образования, которое формирует профессиональную зрелость кадров. Обучение и активность в трудовой деятельности — необходимые условия роста профессионализма. Профессионально-квалификационное развитие связано прежде всего с обучением и самообразованием кадров, а профессионально-должностное Развитие — в основном с решением задач служебно-карьерного Роста, рациональным использованием способностей каждого