362 Глава 16

Кадровая политика существует в каждой организации. Пре­бывая в рамках общества и государства, организация находится в состоянии постоянного взаимодействия с внешней средой во всем ее организационном многообразии. Кадровая политика каждой из них является результатом взаимодействия сразу не­скольких, наиболее устойчивых, сильных, влиятельных, заинте­ресованных организаций. В качестве носителя совокупности всех элементов выступает государство, осуществляющее регули­рующее воздействие на общество.

Для результативного воздействия на общественный и част­ный сектор гражданской жизни государство должно иметь перс­пективную кадровую политику.

Правовой основой государственной кадровой политики явля­ются Конституция РФ, законодательные акты Российской Фе­дерации, указы Президента и распоряжения Правительства РФ, а также нормативные и распорядительные акты федеральных органов исполнительной власти, в том числе субъектов Федера­ции. Суть этой политики — выработка генерального направле­ния как в работе с кадрами, так и в определении общих и специ­фических требований к управленческому персоналу.

Основной целью кадровой политики является своевремен­ное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими ее целями можно счи­тать¹:

обеспечение условий для реализации предусмотренных тру­довым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование кадрового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудо­вых коллективов и муниципальных служб.

Основными разновидностями кадровой политики считаются: подбор кадров, обучение, оплата труда, формирование кадро­вых процедур, социальные отношения.

Одно из главных направлений кадровой политики — опреде­ление путей развития кадров, обучения, переобучения, повы­шения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям; решение задач, связанных с карьерой, продвижением, омоложением кадров; стимулирова-

¹ См.: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М, 2001.

Кадровый потенциал государственного и муниципального управления 363

ние досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих из­менившимся требованиям и не способных освоить новые на­правления и методы работы. Кадровая политика должна отра­жать тенденции развития общественных отношений.

В ходе творческого поиска возникают трудности и многочте-ния в трактовке отдельных явлений. Пока нет единого мнения в определении понятий «кадры», «персонал», «кадровый потенци­ал» и др. Допускаются отождествления понятий «трудовые ресур­сы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «профес­сиональный» и «кадровый потенциал». Нет логики в изучении трудовых ресурсов и кадрового потенциала России.

С учетом результатов исследований российских и зарубеж­ных ученых, а также практики международных организаций¹, рамочные характеристики кадрового потенциала могут быть сформулированы следующим образом:

интеллектуальный потенциал, включая способности, приоб­ретенные в рамках непрерывного образования;

социальный потенциал, включая коммуникативные способ­ности, обеспечивающие эффективную социализацию;

потенциал профессионального опыта, включая приобретен­ные механизмы его обобщения;

психолого-физиологический потенциал;

интегративный потенциал, включая механизмы компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, отно­сящихся к вышеперечисленным характеристикам.

Кадровый потенциал — основной фактор, определяющий эф­фективность государственной власти и местного самоуправле­ния, обеспечивающий управляемость общественными процессами.

Как определено в ст. 2 Конституции РФ, человек является высшей ценностью. Эта конституционная норма распространя­ется и на ту часть трудоспособного населения страны, предста­вители которой имеют соответствующее профессиональное об­разование (признак их принадлежности к кадровому корпусу), °на является и основой для объективизации понятия «кадрово­го потенциала».

Предметом изучения потенциала человека применительно и в Рамках профессиональной управленческой деятельности явля-

См.: Ежегодные доклады о развитии человеческого потенциала в Российской ^ФеДерации // Программы развития ООН с 1995 г.