Література

1. Перник Д. Логистика и маркетинг: проблемы взаимодействия. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.iteam.ru/publications/logistics/

2. Голиков Е. П. Маркетинг и логистика – новые инструменты хозяйствования: Учеб. пос. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 275 c.

Горулько Христина

студентка IV курсу факультету менеджменту ЗНУ

Наук. кер.: к. е. н., доцент Шишкін В.О.

Економічний зміст збутової логістики

Стійкий попит на зовнішньому ринку на продукцію підприємств сировинних галузей робить їх нечутливими до скорочення внутрішнього попиту і дозволяє підтримувати достатньо високий рівень цін на свою продукцію, не хвилюючись про загострення проблем збуту. Галузі, що в значній мірі орієнтовані на внутрішній ринок знаходяться під інфляційним тиском. Головною причиною кризи збуту є неузгодженість виробничого асортименту зі структурою споживчого попиту. Справа в тому, що падіння платоспроможного попиту покупців стосується більшою мірою вітчизняних, ніж імпортних споживчих товарів, про що свідчить тенденція постійного зростання імпорту та стійко високої частки в ньому споживчих товарів.

Під збутовою діяльністю слід розуміти процес організації товарного обміну готової продукції з метою одержання підприємницького прибутку. Під готовою продукцією розуміються вироби, роботи, послуги, що завершені виробництвом на даному підприємстві і можуть бути запропоновані ринку. Цілі збуту виходять з цілей підприємства, серед яких зараз превалюють цілі максимізації прибутку. Вітчизняні товаровиробники прагнуть продавати те, що вони виробляють, а не виробляти те, що продається, це пов’язане з відсталістю технічного оснащення. Для збереження статуса-кво на внутрішньому ринку вони, як правило, докладають зусиль по технічному переозброєнню виробництва, освоєнню нових видів продукції та послуг.

В економічному та соціально-політичному середовищі сучасного підприємництва намагання сповідувати на практиці ідеологію маркетингу передчасні. Для більшості вітчизняних товаровиробників більш актуальна проблема збуту. Виходячи з економічного реалізму більшість товаровиробників поки що тяжіє до збутової орієнтації. Це можна пояснити наступними причинами: 1) у товаровиробників обмежені інвестиційні можливості, тому він концентрує зусилля на товари і по можливості враховує попит споживачів; 2) з-за техніко-технологічної відсталості виробників, вони не мають можливості виробляти поширений асортимент; 3) маркетологи не мають можливості активно впливати на планування виробничої програми, тому що підприємства не мають гнучкого виробництва, виробничих резервів, фінансових ресурсів та ін.; 4) порівняно вузькі горизонти планування для вітчизняних бізнесменів визначаються все ще економічною та політичною нестабільністю, що зберігається;

Таким чином, щоб подолати наслідки кризи збуту та підвищити ефективність функціонування збутової діяльності на підприємстві необхідно узгодити виробничий асортимент зі структурою споживчого попиту, залучити маркетологів, підвищити попит на товар та удосконалити процес організації товарного обміну готової продукції.

Література

1. Киршина М.В. Коммерческая логистика. – М.: Изд-во ЗАО «Центр экономики и маркетинга», 2001. – 224 с.

Грицаєнко Олена

студентка VI курсу факультетe менеджменту бізнесу

Бердянського університету менеджменту і бізнесу,

завідувач сектору організаційної і кадрової роботи

управління освіти і науки Облдержадміністрації

Підвищення ефективності використання

кадрового потенціалу

у галузі освіти запорізької області

За статистикою по області спостерігається якісний та професійний ріст педагогічних працівників. Проте даний показник спостерігається за рахунок зменшення кількості молодих педагогів, він залишається низьким протягом останніх років.

За статистикою, середній вік педагогічний працівників по регіону складає від 41 до 50 років, що свідчить про перевагу кількості працівників передпенсійного віку. Тому слід зазначити, що тенденція старіння педагогічного складу буде й надалі зростати, а проблема омолодження педагогічних колективів закладів освіти залишатиметься нагальною.

Той факт, що педагогічні колективи складаються переважно з учителів пенсійного та передпенсійного віку зовсім не означає, що він негативно позначається на якості надання освітніх послуг. Водночас, така ситуація збільшує віковий розрив між поколіннями дорослих і дітей, що ускладнює процес спілкування вчителів та учнів.

Старіння педагогічних кадрів породжує ряд проблем, аналіз і розв'язання яких сприятиме як підвищенню ефективності навчання й виховання молодого покоління, так і покращанню соціального, професійного й особистого життя вчителів. Воно впливає передусім на їхню професійну мобільність, що відбивається на ринку праці в галузі освіти. Адже вчителі пенсійного віку в будь-який момент можуть залишити роботу, а це ускладнить кадрову ситуацію в школі. Особливо якщо врахувати, що значна частина молодих педагогів залишають сферу освіти.

Одним із чинників того, що молоді вчителі залишають педагогічні заклади, є безпосередній конфлікт із представниками старшого покоління. Саме педагогам із великим стажем роботи, які мають доплати, зарплату та пенсію при розподілі тижневого навантаження, надаються значні переваги перед молодими фахівцями, які отримують біля 10-12 іноді 18 годин у порівнянні з 24-28 годинами у представників старшого покоління. Варто визнати, що саме ця суспільна суперечність зумовлює часом безперспективність роботи для молодих викладачів. Однак саме педагоги старшого покоління є безпосередніми виконавцями тих предметних завдань, які ще існують в школі.

З метою більш ефективного використання педагогічних кадрів у діюче законодавство та нормативні акти бажано було б вносити зміни щодо виходу на пенсію у зв’язку із досягненням граничного віку (жінки – 55 років; чоловіки – 60 років). Після офіційного виходу на пенсію приймати на роботу тільки по контрактній формі трудового договору та надавати не більше ніж 10 годин тижневого навантаження. Контрактна форма трудового договору повинна також розповсюджуватися на керівників навчальних закладів (директорів та їх заступників), які досягли пенсійного віку. Мінімальний строк укладання контрактної форми трудового договору повинна складати 1 рік, максимальна - 5 років. Такі кроки дозволять нам більш ефективно розподіляти години між молодими фахівцями та старшим поколінням. Ці дії нададуть можливість призупинити вивільнення молодих фахівців та мотивацію для їх подальшої творчої праці. Перехід на контрактну форму трудового договору буде сприяти проведенню більш точного аналізу статистичних даних щодо осіб пенсійного та перед пенсійного віку дозволять чітко бачити вивільнення вакансій та планомірне їх заповнення педагогічними працівниками, які стоять у черзі на працевлаштування та випускниками педагогічних ВНЗ області.

Чіткій аналіз якісного та кількісного складу педагогічних кадрів регіону та дані про звільнення, враховуючи контракту форму трудового договору, дозволить розробити стратегічний план для низки обласних програм та розв’язанні проблеми „старіння” педагогічних кадрів та плинності молодих фахівців в інші сфери економіки.

На сучасному етапі розвитку освіти атестація педагогічних працівників є механізмом управління якістю освіти, систематичного аналізу навчальної та виховної роботи в колективі. Успіх становлення і розвитку закладу освіти значною мірою визначається знаннями, творчим потенціалом, професійною майстерністю і загальною культурою його працівників.

Для мотивації роботи молодих фахівців треба вносити зміни до Типового положення про атестацію педагогічних працівників України у частині зменшення стажу педагогічної роботи для встановлення кваліфікаційних категорій молодим фахівцям, авжеж тільки за умови наявності високих результатів у роботі та досягнень на рівні області.

Аналізуючи кадровий потенціал Запорізької області, встановлено закономірності здійснення кадрової політики: якісні і кількісні показники кадрового складу залежать від рівня створених в області умов роботи та постійному стимулюванні їх можливостей; плинність молодих кадрів залежить від невмотивованої переваги педагогічного навантаження вчителям із досвідом роботи понад 30 років, незадоволеності житлово-побутовими умовами, умовами оплати праці та рівня культурних послуг на селі; «старіння» педагогічних кадрів, а значить і зниження якості освітніх послуг, залежить від недосконалості нормативно-правової бази країни

Із зазначеного вище можна зробити висновок, що використання кадрів в системі освіти Запорізької області зараз знаходиться на стадії розвитку відповідно до вимог сучасності.