Література

1. Глобализация:Учебник/Под общей ред. В.А. Михайлова, В.С. Буянова М.: РАГС, 2008. - 544с.

2. Глобалізм і безпека розвитку монографія / О.Г. Білорус, Д.Г.Лукяненко та ін. – К.: КИСУ, 2001 – 733с.

3. Касьянов Г.В. Теорії нації та націоналізму: Монографія. – К.: Либідь, 1999. - 352с.

Радчук Яна

студентка V курсу факультету соціології та управління ЗНУ

Наук. кер.: к. псих. н., доцент Бойко Г.В.

Наставництво як фактор адаптації молодих фахівців в організації

Проблема адаптації молодих фахівців в умовах сьогодення все більше привертає увагу науковців. Це пов’язано з тим, що, проблема адаптації персоналу актуальна для багатьох організацій так як її вдала реалізація є складовою управління, яка може дозволити підняти ефективність праці організації.

Адаптація це перш за все процес пристосування молодого фахівця до організації, до різноманітних її сторін та умов: технологічним, економічним, соціальним, організаційним, управлінським та інш. [3, 290]. Головною метою управління адаптацією нових робітників є прискорення процесів професійного та соціального входження в організацію.

Молодому фахівцю нелегко пристосуватись до реальних умов діяльності в організації, адже він повинен не лише продемонструвати свої знання, вміння та навички а й виявити свої здібності в налагоджуванні стосунків як з колективом, так із керівництвом. В кожній організації панує свій психологічний, моральний, духовний клімат, тому одним із завдань наставника є забезпечення емоційної та психологічної підтримки в адаптаційний період професіонального становлення, підвищенню його мотивації й потреби займатися діяльністю.

Процедура адаптації повинна бути націлена на забезпечення більш швидкого входження на посаду нового співробітника, зниження дискомфорту перших днів роботи, зменшення кількості вірогідних помилок, пов’язаних з включенням у роботу, формуванням у нового співробітника позитивного образу компанії, професійної діяльності.

У межах адаптації відбувається докладне ознайомлення з колективом та новими обов’язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція – повне пристосування до середовища і нарешті ідентифікація – ототожнювання особистісних інтересів та цілей з загальними. За рівнем вирізняють первинну та вторинну, а за направленістю – професійну, психофізіологічну і соціально – психологічну.

Професійна адаптація передбачає активне засвоєння спеціальності, її специфіки, навичок поведінки і діяльності у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після виявлення досвіду, знань та характеру молодого фахівця для нього обирається найбільш природна форма підготовки – наставництво [1, 180]. Сутність професійної адаптації залежить від складності та різноманітності діяльності, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально – психологічних якостей особистості.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи та відпочинку, особливих складнощів не викликає, проходить достатньо швидко та у більшій мірі залежить від стану здоров’я особи, її природних реакцій, характеристики самих цих умов, але і тут наставництво може бути реалізовано у вигляді інформування новачка у неформальних правилах функціонування організації [1, 181].

Соціально – психологічна адаптація це адаптація до колективу, його норм, формування адекватних відносин із керівництвом та колегами [1, 183]. Наставництво у соціально-психологічній адаптації реалізується через ознайомлення та закріплення у новачка прийнятних норм, правил та форм поведінки, що адекватні організаційним умовам.

Саме наставництво як феномен почали досліджувати в першій половині XX ст.. Насамперед цей процес має значення у прикладній сфері, на виробництві. Тут наставництво розуміється як ситуація, коли досвідчений майстер передає тонкощі професії молодому робітникові, який міг таким чином перейняти досвід, отримати пораду.

В багатьох сучасних організаціях наставництво є ефективною формою адаптації нового персоналу. Наставництво передбачає виділення особи, відповідальної за нового співробітника [2, 15]. Така особа виконує різноманітні процедури, які повинні привести до повного освоєння молодим фахівцем своїх обов’язків, а також правил та норм організації та колективу.

Наставництво є важливим фактором у процесі адаптації молодих фахівців в організації. Адже якщо у результаті адаптаційного процесу організація у короткі строки одержує добре мотивованих працівників, що працюють задля одержання стабільного результату, то процес адаптації може вважатися ефективним. Використання наставництва в системі адаптації зводить до мінімуму ризики пов’язані з неприйняттям співробітником нових професійних умов роботи, існуючих умовах мотивації співробітників, оцінки та розвитку персоналу та корпоративної культури організації.