Література

1. Голованова Т. П. Теорія і практика формування гендерної рівності студентської молоді: Монографія. - Запоріжжя: Запорізький національний університет., 2007.- 338 с.

2. Гуманізм та освіта: зб. матеріалів VIII міжнар. наук-практ. конф., м. Вінниця / Вінниц. нац. ун-т, Мін-во освіти і науки України: Вид-во ВНТУ "УНІВЕРСУМ-Вінниця", 2006. - 463 с

3. Успенская Валентина. Опыт интеграции женских и гендерных исследований в учебное расписание университетов США и Западной Европы / Успенская Валентина // «Социологические исследования». - 1992. - №5. - 159 с.

Іщук Ольга

аспірант факультету СПП

Наук. кер.: к. психол. н., доцент Спіцина Л. В.

Теоретичний аналіз історичних типів організаційної культури

У сучасному сьогоденні традиційні погляди на організаційну культуру дещо застаріли і від них дехто відмовився, і все заради того, щоб звільнити місце для змін, а зміни – це динаміка, а отже, запорука успіху та розвитку організації. І перед нами постає питання, а чи завжди зміни йдуть на краще та допомагають підприємству ефективно розвиватися?

У зв’язку з цим, ми вирішили здійснити невеличкий екскурс в історію розвитку організаційної культури та проаналізувати її основні історичні типи. Ми взяли за основу типологію Т.Ю. Базарова, який виділяє типи ОК виходячи з форми управління та хронології виникнення. Наведемо характеристики основних історичних типів організаційної культури.

Органічна організаційна культура (ООК) це, перш за все, колективістська форма управління, важелем управління виступає авторитет, а головними скеровувачами цілей виступають групові інтереси. З хронічними проблемами у типі ООК справляються досить оригінальним шляхом – не визнають та уникають навіть обговорення. Інформація та певні дані, розцінюються, як правило, як сумісне знання, яке не треба розголошувати на зовні, тобто по за межею підприємства, а самі комунікації між співробітниками несуттєві та обмежені[1,317].

Підприємницька організаційна культура (ПрОК) характеризується ринковою управлінською формою, де головними є гроші та метою діяльності виступає максимальний прибуток. Організація тут скеровується вільною ініціативою і проблеми вирішуються за допомогою індивідуальної творчої діяльності. Завдяки пошуку нових творчих підходів вирішуються хронічні проблемні питання у підприємницькій ОК. Керівний склад такої організації дає змогу робити людям те, що вони вважають за потрібне. Конфлікти та різні протиріччя у такому типі ОК розглядаються як продуктивне вираження індивідуальних особливостей[1,319].

Бюрократична організаційна культура (БОК) звичайно використовує бюрократичну управлінську форму, де засобом керування виступає сила, а цілі організації скеровуються волевиявленнями керівництва. Що ж стосується лідерства, то воно, як вже можна здогадатися, основується на владі та певному положенні, яке займається у організаціях з подібною організаційною культурою. З проблемами борються укріпленням керівного складу та чітким виконанням правил. Повсякденна робота у типі БОК залежить від незмінності курсу та активності керівництва. Протиріччя та різні конфлікти у БОК загрожують стабільності та заважають роботі усієї організації[1,320]. Стосовно комунікації, то усе спілкування формальне та підпорядковане правилам, а інформаційні потоки контролюються та доступ до них є досить обмеженим.

Партиципативна організаційна культура (ПартОК) обумовлюється демократичною формою управління, де головним важелем є закон, а мета формулюється виходячи з інтересів законослухняної більшості з обов’язковим урахуванням прав меншості. Хронічні проблеми тип ПартОК вирішує за допомогою складних та напружених дискусій, обговорень і, таким чином, знаходженню способів вирішення. Конфлікти у ПартОК вважають життєво необхідними для вирішення складних завдань та прийняття вірних рішень. Спілкування в організації здійснюється вільно, насичено, а інформація та дані підприємства оцінюються та розподіляються абсолютно відкрито[2,394].

Тож, після викладення характеристики історичних типів організаційної культури, можемо зауважити, що тип ООК є історично першим типом і являє собою найбільш первинний та мало продуктивний тип сумісної діяльності – спільно взаємодіючий. Організації такого типу підходять для людей, що вміють підкорюватися та не будуть заперечувати нівелювання своїх особистісних інтересів заради добробуту організації. Історично пізнішим та більш продуктивним типом діяльності є спільно індивідуальний, який презентує тип ПрОК. Перевагу такому типу організаційної культури будуть надавати люди, котрі адекватно реагують на делегування обов’язків, котрих приваблює думка про те, що вони будуть приймати участь у процесі прийняття важливих управлінських рішень, а також тих, кого цілком задовольняє той факт, що основним мотиваційним компонентом виступають матеріальні цінності. БОК – спільно послідовний тип сумісної діяльності і працюватимуть у такій організації робітники, котрі приймають чіткі робочі ролі та чітку структуру та адекватно реагують на жорсткий контроль з боку керівництва. І, нарешті, ПартОК є пізнім історичним типом та представляє собою найпродуктивніший (за думкою деяких авторів) тип взаємодії – спільно творчий. ПартОК приваблює людей здатних ризикувати та тих, що ладні створювати команду.