Література

1. Мельник Л. Г. Маркетингова цінова політика : навч. посіб. / Л. Г. Мельник, Л. В. Старченко, О. І. Карінцева. – Суми: ТОВ «ВТД «Університетська книга», 2007. – 240 с.

2. Новошинська Л. В. Міжнародний маркетинг : навч. посіб. / Л. В. Новошинська. – К. : Центр навчальної літератури, 2004. – 176 с.

Піддубна Вікторія

студентка V курсу Криворізького факультету ЗНУ

Наук. кер.: асистент Брутян К.С.

Формування сучасної системи управління персоналом у медичних закладах

Для підвищення ефективності системи управління персоналом необхідно аналізувати і враховувати специфічні умови розвитку ринкової економіки в Україні. Величезну значимість для кожного підприємства незалежно від організаційно-правової форми має розробка методики оцінки, управління персоналом, що дозволяє визначити дійсну ситуацію на підприємстві в області управління персоналом, виявити слабкі місця і надати рекомендації щодо підвищення ефективності.

Оцінка ефективності управління персоналом – це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов'язаних із програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і цілями підприємства. Оцінка ефективності управління персоналом заснована, на інформації про працівників: просування по службі, їх професійні, кваліфікаційні, віково-статеві характеристики, медичні і психологічні параметри, продуктивність і новаторська активність. Оцінка ефективності управління персоналом тісно пов'язана з усіма етапами процесу управління та своїми результатами здатна спонукати керівника вносити необхідні корективи. При цьому оцінка забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв'язку і виступає могутнім важелем зростання результативності управлінського процесу. Ефективність управління персоналом оцінюється, виходячи з органічної єдності управління і виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція робить акцент на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробництва. Кількісна оцінка цього внеску є надзвичайно важкою задачею, оскільки навіть відповідних звітних показників доки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримується першого підходу. При цьому представляється доцільним оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність.

Основними стратегічними напрямками вдосконалення системи управління середнім медичним персоналом є : оптимізація організаційної та кадрової структури в системі надання медичної допомоги; організація системи забезпечення і підтримки якості медичної допомоги із її стандартизацією, регулярний перегляд запроваджених стандартів; запровадження науково-обґрунтованої медичної практики, організація медичної допомоги з орієнтацією на пацієнта.

На основі аналізу системи управління персоналом медичного закладу пропонуємо:

1. Система матизуватись організацію роботи середнього медичного персоналу в системі вітчизняної охорони здоров'я має самостійну галузь керування, представлену спеціальними управлінськими кадрами - старшими і головними медичними сестрами.

2. Конкретизувати функціональні обов'язки, які дають можливість визначити як вимоги до підготовки і перепідготовки медичних кадрів середньої ланки. Специфіка медичної допомоги, як суспільне корисної діяльності, і умови виконання службових обов'язків вимагають формування властивостей менеджера-лідера сестринської справи.

3. Здійснювати пошук нових форм оптимізації організаційної та кадрової структури системи охорони здоров'я. Серед запроваджених організаційних форм важливе місце мають загальнолікарняний персонал та Рада медичних сестер. Потребує подальшого вдосконалення система підбору керівних кадрів для середнього медичного персоналу, пошук нових методів та методик цього підбору.

4. Керування персоналом у середній ланці вимагає прозорості і зрозумілих для підлеглих дій і рішень керівника. Це може бути досягнуто шляхом запровадження стандартів, клінічних протоколів, формалізо­ваних підходів та алгоритмічної логіки у прийнятті управлінських і клінічних рішень.

Таким чином, удосконалення управлінських кадрів середнього медичного персоналу лежать у своєчасній широкій спеціальній управлінській підготовці і атестації персоналу, навчання працівників психологи управління, правильному розумінні своєї ролі на дорученій ділянці роботи. Питання підготовки медичних кадрів є дуже важливим і складним, тому не може бути досконало вирішене в повному обсязі на рівні окремого медичного закладу. Відсутність на сьогодні професійно підготовлених медичних кадрів в галузі менеджменту унеможливлює не тільки процес удосконалення медичного обслуговування як такого, але є значною перепоною на шляху удосконалення діяльності персоналу низового рівня, оволодіння навичками лідерства на робочому місті за рахунок передачі досвіду новим співробітникам.