Глава 9. Феномен личного влияния • 163

обобщаем свои представления о лидерстве и используем эти представления для оцен­ки потенциального лидера из случайных людей. Большинство обращает особое вни­мание на интеллект, честность, общительность, понимание, агрессивность, умение хо­рошо говорить, решительность и трудолюбие как на важные аспекты лидерства. Эти характеристики также можно систематизировать с помощью модели «большой пя­терки». Проблема заключается в том, что человек, кажущийся лидером, может на самом деле не иметь качеств, нужных для того, чтобы сформировать команду с высо­кой производительностью труда и управлять ею. Если осуществлять поиск кандида­тов не на основе установленных принципов отбора персонала, а на основе принци­пов, управляющих внезапным лидерством, возрастает вероятность избрать неком­петентного лидера. Отвечая на вопрос о том, могут ли критерии личностных качеств сами по себе предсказать потенциальное лидерство, большинство психологов пред­полагает, что оценка личностных качеств должна являться составной частью техни­ки многоуровневых оценок, а модель большой пятерки может помочь в унифициро­вании терминов, касающихся личностных свойств.

Исследования Стогдила и других психологов доказывают, что определенные лич­ностные качества несомненно имеют отношение к лидерству, в том числе к определе­нию эффективности лидера. По данным многочисленных экспериментов и наблюде­ний, руководители, выдвигаемые на высшие должности, отличаются энергичностью, уверенностью, умением четко сформулировать мысль, независимостью, эмоциональ­ной устойчивостью, трудолюбием и ответственностью, желанием продвижения в долж­ности, готовностью принимать решения, самоконтролем и разнообразными интере­сами. Многие исследователи полагают, что центральным когнитивным компонентом лидерской эффективности может быть социальный интеллект.

К исследованиям, прослеживающим связь между личностными качествами ли­дера и производительностью труда команды, относится третье направление, рассмат­ривающее харизматическое лидерство! Харизматический лидер — это обаятельный человек, способный внушать благоговение подчиненным, его точку зрения другие люди находят неоспоримой, он способен собрать группу людей, которые разделяют эту точку зрения, и посредством взаимоотношений с командой развивается вместе с ее членами.

Харизматические лидеры более эффективны, чем не- ^ ч

Харизматический лидер

обаятельный человек, способный внушать бла­гоговение подчиненным; его точку зрения другие люди находят неоспори-

харизматические, их отличает большая потребность во власти, энергичность, социальная напористость, ориента­ция на успех, уверенность, самоконтроль, им присущи не­которые атрибуты фемининности и заботливость, а так­же потребность в переменах.

Еще одна категория исследований определяет эффек­тивность лидера через противоположный конец контину-

ума — людей, чьи карьеры под угрозой или уже потерпе- ^ ' способен

тт ~ брать группу людей, ко-

ли крах. Исследования, касающиеся управленческой не-

торые разделяют эту точ-компетентности, связанной с крахом карьеры, позволили кипения и посорлствпм

сделать вывод, что многие умные, честолюбивые и квали­фицированные руководители терпят крах только потому, что их воспринимают как надменных, мстительных,

взаимоотношений с ко­мандой развивается вме-

сте с ее членами.

164 • РАЗДЕЛ III. Межличностное взаимодействие

ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ ЗАРУБЕЖНЫХ ПСИХОЛОГОВ

Ш. Киркпатрик и Э. Лок (Kirkpatrick, Locke, 1996) определяют харизматическое ли­дерство как совокупность различных вариантов поведения и личностных характери­стик, выделяя три основных компонента: 1) «предвидение», 2) использование «клю­чей» или информации по выполнению задания в качестве механизма предвидения, 3) коммуникативный стиль поведения.

В рамках этого эксперимента студентам бизнес-классов предлагалось выполнить за­ведомо рутинное задание. У руководителя группы была возможность побуждать и вдохновлять участников. Участники были подвержены воздействию харизматиче­ского и нехаризматического лидеров мужского и женского пола, с наличием и отсут­ствием «предвидения» и «ключей» к заданию. Оба лидера были профессиональны­ми актерами, которые тренировались в течение 30 часов на протяжении 5 недель по специальной методике. В ходе эксперимента осуществлялся постоянный контроль над действиями лидеров.

Предвидение включает ожидание хороших результатов и внушение коллегам (под­чиненным) уверенности в возможности реализации данного предвидения на прак­тике. Оно направляет внимание работников в сторону желаемого результата (прочь от нежелательных аспектов выполнения), активизирует их потребности и ценности, вдохновляет и усиливает веру в лидера («Несмотря на сложность задания, я не со­мневаюсь в успешности его выполнения, уверен в этом по прошлому опыту» и т. д.). Авторами отмечено, что участники задания, которые находились в условиях предви­дения, были склонны оценивать задание как «интересное», «бросающее вызов» и «важное», в то время какте, кто находился в условиях отсутствия предвидения, оце­нивали задание как «скучное» и «нестоящее». Предвидение оказывает влияние в большей степени на отношение к заданию, чем на качество его исполнения (хотя опосредованно влияет и на него), поскольку является не совсем конкретной целью, а несколько идеализированной, которая полностью на практике не достигается («Мы не продаем цветы, мы продаем красоту»).

V S

не заслуживающих доверия, самолюбивых, сверхэмоциональных, принуждающих, сверхконтролирующих, бесчувственных, слишком агрессивных, отчужденных от кол­лектива, чрезмерно честолюбивых, не способных делегировать власть или принимать решения. Эти качества отражают как бы «темную сторону» личности в противовес модели «большой пятерки», символизирующей «светлую сторону» личности. Эффек­тивность требует отсутствия этих негативных качеств и наличия позитивных. При этом психологи отмечают, что краткосрочные тренинги не помогают в исправлении негативных качеств. Только в более интенсивном и длительном (до одного года) тре­нинге можно достичь необходимых изменений. При этом менее стабильные свойства будут поддаваться изменению легче, чем более устойчивые характеристики (в част­ности связанные с темпераментом). Мотив власти, например, не является совершен­но стабильным свойством.

Наоборот, мотивация власти лидера может колебаться от момента к моменту в соответствии с обстоятельствами. Она может быть как переменчивым состоянием, так и устойчивой чертой. (Вероятно, это касается и других мотивов вообще.) В отно­шении интеллекта и морали существует традиционное мнение, что интеллект имеет линейную корреляцию с лидерством, а мораль — U-образную зависимость.