2.3 Традиционное и новое в представлениях о развитии управленческих технологий

Хотя традиционно в истории менеджмента выделяют четыре основные концептуальные направления или школы, процесс эволюции управленческой технологии значительно сложнее уже потому, что параллельно развиваются технологии оперативного руководства совместно работающими людьми и стратегического управления развития организации и достижения желаемого результата в конкурентной борьбе.

История менеджмента начинается именно с научного управления.

1. Школа научного управления была наиболее единой и идеологические целостной. Она господствовала с 1885 по 1920 гг., хотя ее идеи и представители еще долго после этого оказывали существенное влияние на развитие менеджмента. К ее наибольшим достижениям относят использование научных подходов к реализации всех производственных и управленческих задач, отбору, расстановке и стимулированию персонала для повышения производительности труда. Ее представителями были разработаны первые принципы менеджмента, производительности, рациональности ведения работ, основы функции планирования и контроля.

2. Школу научного управления сменила классическая административная школа (1920 – 1950 гг.). Центром внимания ее представителей было собственно управление производством и организацией в целом. Игнорируя в определенной степени социально-психологические аспекты управления, «классики» стремились к выработке универсальных принципов, функций и законов управления. Обосновывая взаимосвязанность и последовательное чередование управленческих функций, представители административной школы большое внимание уделили построению организации и управления ее работниками.

СРЕДА

оценка с точки зрения основного взаимодействия	механистический подход		органический тип
	традиционная организация	дивизионная организация		матричная организация
	корпоративная организация		индивидуалистическая организация
	Индивидуум		компания

Рис. 2.3. Развитие управленческих подходов и эволюцию структур управления

3. Школы поведенческих наук: бихевиоризма (1920 – 1940 гг.), человеческих отношений (1930 – 1950 гг.), мотивации (1950 1990 гг.) объединяло первоочередное внимание к межличностным отношениям, психологии труда и другим факторам, воздействующим непосредственно на работников и определяющих их мотивацию и производительность труда. Центром внимания достаточно разнообразных концепций было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов как основных наиболее дорогостоящих и определяющих ее успех.

4. Школа науки управления или количественный подход развивается с середины XX века.

Научная школа, первая из школ менеджмента, не утратила актуальности. Она была популярна и нашла свое развитие и в трудах российских ученых в 20-40-е годы в СССР. Уже в 20-е годы отечественная наука успешно адаптировала и применяла основы научной организации труда (НОТ), почерпнутые из трудов первой американской – научной школы менеджмента и в основном европейской классической школы управления.

Эти новые подходы к технологии управления трудом сохраняют актуальность.

Принципиально новые замечания в отношении характера труда и изменений управленческих технологий в 80-е гг. сделал Чарльз Хэнди в книге «Будущее труда» (1984/1994). Он указал, что в современных условиях даже крупные и серьезные индустриальные корпорации начинают ослабевать. Чередование процессов слияний и поглощений с процессами дробления и аутсорсинга порождают эпоху аморфности и расплывчатости предприятий. Работники осознали сложность и неудовлетворительность отношений найма. Хорошо оплачиваемые и обеспечивающие занятость работы уже никому не гарантированы, а в будущем большую роль будут играть кратковременные работы, способствующие развитию пакетного подхода, требующие от индивида гибкости, прагматизма, разносторонних навыков и квалификаций. Это говорит о еще большей необходимости распространения специальных и разнообразных управленческих технологий.

Тот или иной управленческий подход предопределяет выбор структуры организации. Эволюция технологии управления предопределила переход от линейной к функциональной и линейно-функциональным структурам, а позже ориентацию на дивизиональные, матричные, проектные и смешанные структуры.

К началу ХХ1 века изменились как операционные, так и стратегические технологии управления под давлением глобализации экономики.

В настоящее время, когда мы говорим об инновационном предприятии или предприятии, ориентирующемся на различные проекты, то линейно-функциональную систему заменяет, как правило, линейно-проектная система или линейно-программная система.

В любом случае матричная форма менеджмента обладает явно бóльшей гибкостью, явно бóльшей подвижностью, но создает проблемы с соединением головной организации, системой взаимоподчинений, со стимулированием менеджеров и персонала, с контролем управления роста менеджеров и с контролем своевременного достижения целей (особенно временных) и прохождения тех или иных проектов.

В конечном итоге и проблема принятия управленческих решений, проблема их выполнения будет сводиться к тому, какая система делегирования полномочий характерна для данного управленческой технологии, для данной корпорации и для данной отрасли.

Современная процессная форма организации резко увеличивает поверхность соприкосновения персонала компании с рынком, потребителями, внешней средой, что создает дополнительные мотивы к рациональной организации труда и существенно меняет поведение работников, делая его по необходимости активным и осмысленным. Изменяется ответственность персонала за результат и роль персонала в компании, в работе; меняется цель исполнителя: от удовлетворения требований начальника к удовлетворению требований клиента. Ответственность определяется полномочиями и правами распоряжаться средствами компании. Люди здесь должны сами разрабатывать правила работы для себя, а не ждать, когда им эти правила установят.

Новая форма организации производства и труда предполагает изменение критериев оценки результата и принципов оплаты труда.

Наиболее распространенной на сегодня является повременная форма оплаты, то есть оплата за фактически отработанное время. Здесь не в полной мере реализуется стимулирование производительности труда, при наличии мотивации повышения организации процесса, отсутствуют стимулы к росту выработки. Сдельная форма оплаты труда как бы стимулирует рост выработки, но слабо мотивирует повышение организации процесса. Используя процессные формы организации труда, возникает реальная возможность соединить достоинства повременной и сдельной форм оплаты труда, так как процесс всегда ориентирован на конечный результат. Результат становится главным критерием оценки труда. Потому и возникает возможность платить за результат, оставляя время работы, количество совершаемых операций, их интенсивность, техническую оснащенность и организацию процесса полностью в ведении и под контролем исполнителей.

Рассмотренные современные управленческие технологии и процессная форма организации труда создают очень сильную мотивацию к развитию индивидуальных навыков и умений, уровня персональной квалификации, даже без поддержки административного стимулирования. Функциональная специализация стремилась к простым операциям и сложным процессам. Процессная форма организации предполагает простоту процесса и значительное усложнение операций. А то, что сложные операции требуют универсальных навыков и умений и их приобретение есть повышение общей квалификации и компетентности, гарантируется тем, что результаты процессов проектируются не на основе субъективных предположений и представлений, а непосредственно потребностью клиентов, изменяется поведение людей - от защитного к производительному.

Изменяются принципы и правила ротации и продвижения кадров. Естественно, возникает необходимость заменить старый принцип продвижения по служебной лестнице. Новая организация не предполагает движения от начальника бюро к начальнику отдела и т.д. Здесь есть менеджеры проектов-процессов и исполнители. За хорошую работу предусматривается вознаграждение. Вознаграждение с продвижением по службе не связано никак. Менеджером становится тот, кто умеет организовать работу по процессу, то есть специалист, досконально представляющий все детали выполняемых в процессе работ. Функции менеджера меняются от контролирующих к тренерским.

Изменяется организация системы управления. Здесь, во-первых, сам принцип организации труда требует точной формулировки стратегии компании, ее миссии. Во-вторых, сама организация формирует необходимые внутренние коммуникации. Приходится разрушать внутрикорпоративные перегородки, созданные специализацией и функциональной системой управления. При неудовлетворительном состоянии внутренних коммуникаций нельзя рационально организовать дело — бизнес-процесс. А если система оплаты труда жестко связана с результатом, то возникает достаточно сильный мотив к созданию необходимых внутренних коммуникаций.

В этой системе людьми как бы незачем управлять, их следует наделять полномочиями и определять их ответственность. Управление в виде команд нужно для того, чтобы скоординировать операционную деятельность отдельных исполнителей. Гигантская система контроля и проверок за результатом работы исполнителей перестает быть нужной. Практически все работники заняты созданием добавленной стоимости, значительно сокращается непроизводительное время, организация приобретает объективную основу функционирования, слабо или почти никак не зависимую от субъективных особенностей руководителя и исполнителей.

Переход к процессно-командной форме организации производства предполагает изменение организационной структуры от иерархической к плоской, или от функциональной к матричной, или командной (проектной, программной). Команды работают на результат без административного вмешательства, а не выполняют функцию как отдел при жестком контроле вышестоящего начальника.

Процесс эволюции управленческой технологии характеризуется тем, что параллельно развиваются технологии оперативного руководства совместно работающими людьми и стратегического управления развития организации как единой системы и достижения желаемого результата в конкурентной борьбе. Все функции современной управленческой технологии ориентируются на маркетинг, контроль результатов заканчивается пересмотром намеченных маркетингом ориентиров, а планирование деятельность опирается на цели, вытекающие из избранной стратегии маркетинга. Прежде чем планировать, необходимо вначале уточнить цель, заинтересованного потребителя, пути нахождения и завоевание рынков с платежеспособным спросом.

Один из крупнейших специалистов в области маркетинга, последователь институционального подхода П. Друкер в конце 50-х годов подчеркивал особую роль маркетинга в достижении долгосрочного успеха фирмы на рынке: «Если мы хотим знать, что такое бизнес, мы должны начать с его цели… Существует лишь одно достоверное определение цели бизнеса – создание потребителя. То, что фирма думает о своей продукции, - не самое главное, особенно для будущего бизнеса или для его успеха. Что потребитель думает о своей покупке, в чем он видит ее ценность – вот что имеет решающее значение, определяет сущность бизнеса, его шансы на успех».

Ориентация на потребителя, на рынок – вот основная идея маркетинга в период второй стадии его эволюции. Главным в практике маркетинга стало тесное взаимодействие и подчинение всех функций предпринимательской деятельности такой цели предприятия, как повышение эффективности всего комплекса производственной и сбытовой структур. Соответственно произошло смещение центра принятия хозяйственных решений от производственных звеньев фирмы к тем, которые были близки к потребителю и к рынку. Службы маркетинга, таким образом, превратились в центры, которые на основе анализа подобранной информации и прогноза динамики спроса, конъюнктуры и т.д. разрабатывали рекомендации по научно-технической, производственной, финансовой и сбытовой политике предприятий. По мнению одного из классиков в области маркетинга американца Т. Левитта, в этот период эволюции маркетинг стал « … не просто сбытом товаров и услуг на рынке… С помощью сбыта пытаются заставить покупателя желать то, что ему может предложить фирма. Маркетинг же заставляет сделать то, чего ждет покупатель…».

Во второй половине 70-х годов маркетинг вступает в третью фазу эволюции и превращается по существу в доктрину современного бизнеса, его философию, основное средство коммуникации между фирмой и окружающей средой. Он становится комплексной системной деятельностью. В этот период управленческий маркетинг начали рассматривать с позиций системного анализа, на основе общей теории управления.

Таблица 2.2.