20.3 Развитие человеческих ресурсов
Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партисипативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.
Смысл процесса организационно-культурной эволюции в том, что технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хотторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о четырех основных составляющих в кадровом менеджменте в ХХ в.:
доктрина научной организации труда;
доктрина человеческих отношений;
доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
доктрина командного менеджмента.
Весьма распространено сейчас значение системы командообразования. Но при этом необходимо учитывать национальный и исторический аспект развития системы управления.
И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию системы командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала активнее и целеустремленной.
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.
В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.
Вместо достаточно четко структурированной структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Значение этой системы - реализовать, параллельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики:
1. В отличие от управления персоналом управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики полагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую политику.
3.Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
4.Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит основное внимание на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.
5. Если работники служб персонала старались экономить расходы на воссоздание рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения условий труда.
6.Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.
Далее, в развитии управления человеческими ресурсами необходимо отметить лизинг персонала. Что дает данное направление для предприятий.
Предоставление персонала (лизинг персонала) – это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации (рис. 20.6).
Рис. 20.6. Основные направления лизинга персонала
Подбор временного персонала (Temporary staffing)
Востребован на временных, краткосрочных проектах – от нескольких часов до двух-трех месяцев. Как правило, это административный, обслуживающий персонал на время болезни, отпуска штатных сотрудников, проведения выставок, конференций, промоакций.
Выведение персонала за штат (Outstaffing)
При такой постановке вопроса агентство-провайдер не подбирает персонал, а оформляет в свой штат сотрудников компании-клиента. Работники по-прежнему исполняют свои обязанности на рабочем месте.
Преимущества использования такой технологии для компании-заказчика заключаются в следующем:
- во-первых, предоставление персонала – способ достижения определенных целей, поставленных компанией без структурных и кадровых преобразований;
- во-вторых, функции «кадровой службы» и «бухгалтера по заработной плате» передаются компании-провайдеру, и, как следствие, новый работодатель решает вопросы начисления заработной платы, кадрового делопроизводства, исчисления налогов;
- в-третьих, происходит перераспределение рисков в налоговой сфере, в сфере трудового законодательства и охраны труда.
- в-четвертых, организация – покупатель услуг, получает возможность гибко оперировать с численностью работников, изменяя ее по мере изменения потребностей.
Зачастую использования таких услуг позволяет покупателю этих услуг получить возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе. А проблема адаптации сотрудника, достаточно трудоемкая процедура.
Выгоды лизинга персонала
Снижение административных расходов по содержанию персонала
- Для поиска кандидатов, найма, увольнения, учета отпусков и больничных, начисления заработной платы многочисленных работников необходимо нести расходы на содержание кадровой службы для этого персонала.
- Для обеспечения эффективного рабочего процесса данных работников необходимо задействовать линейных руководителей.
- Периодически организация несет непредвиденные расходы по своим работникам, например, компенсации при их сокращении. Кроме того, организация оплачивает отпуск работнику.
- Не исключаются ситуации, когда работник наносит значительный материальный ущерб предприятию и не имеет возможности возместить его в короткий срок. Организации приходиться содержать работника, который ей должен, ожидая возмещения ущерба, либо увольнять такого работника, принимая ущерб на себя.
При использовании лизинга персонала все эти расходы практически ликвидируются.
Экономия на использовании персонала, «когда необходимо»
Вам не нужно содержать большой штат работников для возможности реагировать на изменение объемов работ. Вы привлекаете рабочую силу, когда она Вам действительно нужна и строго в том количестве, которое необходимо.
Ниже приведен наглядный пример работы бригады из 12 грузчиков на складе. В понедельник – вторник – субботу - воскресенье бригада задействована достаточно эффективно. В среду-четверг объемы работы снизились. В пятницу они отсутствуют по причине, например, поломки транспорта, который должен был доставить товар на склад (рис. 20.7).
Рис. 20.7. Экономия на использовании персонала
На практике периодически, как например в среду-четверг-пятницу, работодатель вынужден задействовать бригаду на непрофильных для нее работах, например, на хозяйственных. Или в случае отсутствия таких работ бригада вынуждена простаивать. На нашей практике не редки случаи, когда организации при переходе на лизинг персонала смогли вдвое сократить количественную потребность в работниках при качественном выполнении прежнего объема работ. В приведенном примере такая экономия составила 29,8%.
Снижение затрат на единицу обработанной продукции
В рамках договора компания-заказчик получает поддержку профессиональной организации-лизингодателя, специалисты которой на постоянной основе проводят анализ и оптимизацию рабочего процесса с целью сокращения расходов компании-партнера на обработку единицы продукции. Используя наш опыт: знания и методики – мы разрабатываем и внедряем меры по увеличению выработки наших работников. Более того мы ведем постоянную работу по оценке мотивации, лояльности, эффективности персонала.
Дополнительным мотивом применения этого вида услуги может послужить необходимость улучшения ряда финансовых показателей, что позволит значительно повысить инвестиционную привлекательность организации (в первую очередь, для иностранных инвесторов, для которых такой показатель, как выручка на одного работника, является доминирующим при определении эффективности производства).
Как итог вышесказанному, можно отметить, что технологии менеджмента претерпели существенные изменения.
Во-первых, функции менеджмента, которые ранее составляли: планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Теперь же здесь необходимо говорить, что без коммуникативных отношений организация не может развиваться и существовать в условиях жесткой конкуренции. Далее, появляется необходимость говорить и мотивации. А в условиях финансового кризиса о ее нематериальной стороне. А также функция контроля теперь преобразуется в понятие «контроллинг». И ему отводят специальное место в системе наук.
Во-вторых, организационные структуры стали более динамичными и моделируемыми. Если ранее самыми распространенными были линейные и функциональные и их интеграция, то на смену им в условиях глобализации стали приходить многомерные и сетевые в силу необходимости диверсификации производства и поиска новых форм конкуренции. И для самых продвинутых в области коммуникативных отношений – виртуальные. Как пример, деятельность жителей Калининграда, Санкт-Петербурга и др. городов. А также рост числа интернет-магазинов.
И, в-третьих, изменение представления об управлении персоналом и самое важное в этом новый взгляд на формирование концепции кадровой политики