17.5 Технологии, основанные на процессуальных теориях мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели, что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Они ориентируют на мотивацию человека через его интересы, чувства страха, ожидания, мировоззренческие идеалы и установки. Существует достаточно широкий арсенал процессуальных теорий мотивации. Наиболее признанными из них являются теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера – Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, теория обогащения труда Д.С. Синка, теория самосогласованности Прескотта Леки, символическая теория ценностей Людвига фон Берталанфи и др. Рассмотрим ряд из них для того, чтобы более полно представить технологию мотивации.

Согласно теории ожиданий (экспектаций) В.Врума, определяющим фактором в мотивации является уверенность человека в удовлетворении потребностей и в достижении цели. Мотивация, складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости Адамсона утверждает, что полученное, вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность, труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает (рис. 17.7):

а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;

б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Кроме того, успешная мотивация происходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

Рис. 17.7. Элементный состав модели мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера

По сути своей, эта теория объединяет теорию ожидания и теорию справедливости в единую систему мотивации, включающую в себя усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждения, удовлетворение от работы и субъективность восприятия этих факторов.

Практическая реализация этой теории предполагает постановку руководителя в позицию работника, то есть необходимость взглянуть на задание глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его выполнения. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и разработать меры по усилению мотивации работника.

Теория постановки целей (Э. Локк) исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требуемой для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться.

Теория партисипативного управления утверждает, что мотивация работников повышается, если их привлекать к выработке управленческих решений.

Теория обогащения труда (Д.С. Синк) рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум шести факторов, в совокупности обеспечивающих ее привлекательность:

- ответственность работника за производительность труда;

- осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

- возможность самостоятельного распределения и контроля над ресурсами в процессе выполнения работы;

- наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

- возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации;

- возможность работника влиять на условия труда.

Теория характеристик работ (Д.С. Синк) утверждает о том, что вероятность позитивного психологического состояния у работника повышается при наличии пяти аспектов работы:

- разнообразия работы;

- законченность работы;

- значимость работы;

- самостоятельность в выполнении работы;

- наличие обратной связи.

Практическая реализация теорий обогащения труда и характеристик работ связаны со сменой рабочих мест, расширением поля деятельности, обогащением содержания работы, предоставлением самостоятельности в организации труда.

Реализация «процессуальных» технологий мотивации, в большинстве своем, осуществляется по следующей схеме:

- изучение особенностей восприятия и ожиданий сотрудника, его направленностей и установок;

- соотнесение процессуальных психологических характеристик сотрудника с целями и задачами организации, а также способами их решения;

- разработка комплекса методов и средств решения организационной задачи, который должен быть адекватным выявленным психологическим характеристикам сотрудника или субъективным восприятиям и ожиданиям работников организации;

- подготовка сотрудника (сотрудников) к выполнению задачи (инструктаж, беседы, собрания, совещания и др.);

- реализация организационной задачи. В ходе ее реализации контроль за поведением сотрудника и при необходимости дополнительное стимулирование его деятельности;

- анализ результатов деятельности сотрудника и его вознаграждение;

- анализ отношения сотрудника к полученному вознаграждению и оценка результатов мотивации в целом.

Подводя итог рассмотрению вариантов технологий мотиваций, считаем необходимым отметить, что универсальной технологии мотивации в природе менеджмента не существует. Для обеспечения эффективной мотивации руководитель должен использовать весь арсенал мотивационных методов и средств. В зависимости от особенностей управленческой ситуации уметь воздействовать через один или комплекс элементов общей модели мотивации (рис. 17.6), помнить, что чем на большее число элементов модели мотивации будет оказано влияние, тем выше при равенстве всех других условий будет эффективность технологии мотивации.

Мотивация есть основа, внутренняя часть механизмов управления. Руководитель должен в единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на мотивацию, и умело использовать их для разработки результативных технологий побуждения сотрудников к деятельности.

Проблема разработки технологий мотивации персонала является ключевой в деятельности руководителя. Успешность решение этой проблемы зависит от большого числа мотивационных условий и факторов. При выборе технологии мотивации – мелочей нет. Здесь важно все: и качество организации этапов технологических процессов мотивации (прогнозирование, моделирование, программирование, подготовка к реализации, регулирование, координирование, учет, анализ и коррекция запланированного) и реализация этих этапов с учетом целостности ее элементов. То есть, любой, даже, на первый взгляд, маловажный вопрос, связанный с мотивацией персонала, следует основательно продумывать по всему циклу процесса - с прогнозирования до оценки и выработки решений по последствиям применения соответствующей технологии мотивации.

Следует помнить, что на эффективность управления подчиненными сказываются не только индивидуальные особенности работников, их потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд очень важных обстоятельств. Главные из них, которые руководитель обязан учитывать в своей работе, заключаются в следующем:

1. Эффективность технологии мотивации будет существенно выше, если личные цели подчиненного будут адекватны стратегическим и тактическим целям организации. Обеспечить выполнение этого условия можно двумя способами;

2. Результат мотивации подчиненных непосредственно зависит от используемых руководителем форм, средств и методов управления, его умений своевременно выбрать такие из них, которые в данной ситуации будут оптимальными, а также уметь их реализовать на высоком профессиональном уровне.

3. На эффективность мотивации подчиненных большое влияние оказывают индивидуальные особенности самого руководителя, его мировоззренческие, нравственные, этические, эстетические, физиологические, гностические, рефлексивные и другие качества, а также психологическая совместимость подчиненного и менеджера.

4. Существенное значение для мотивации подчиненного имеют результаты его аналогичной работы, опыт прежних ситуаций. Вера или отсутствие уверенности в декларации руководителя будут определять соответствующую активность работников.

5. Большое влияние на поведение работников оказывает состав факторов внешней среды: деятельность органов государственного управления, идеологическая и социально-экономическая политика.

6. Мотивация труда, несогласованность или низкое качество работы служб организации, от деятельности которых зависит устойчивость протекания производственных процессов, непосредственно связаны между собой. Учет их обязателен при выборе состава процессов, форм, методов и средств технологии мотивации.