Методичні принципи оцінки вартісних показників людського капіталу підприємства

Покуліта К.В., керівник ас. Фонарьова Т.А.

Національна металургійна академія України

Важливість людського фактору в розвитку економіки доведена у науковій літературі та практиці. У численних розробках вітчизняних і іноземних науковців приділена велика увага поняттям, які відображають сутність людського фактору як рушійної сили процесів, що відбуваються: робочій силі; трудовим ресурсам; людським ресурсам; людському капіталу; трудовому потенціалу; кадровому потенціалу.

Однак до теперішнього часу не вдавалося пов’язати ці поняття з ринковим потенціалом підприємств з позицій не тільки підвищення, а й головне, його реалізації. З'явилася нагальна необхідність вирішення проблеми удосконалення діяльності підприємств за рахунок включення у цей процес людського капіталу підприємств та створення для цього певного методичного інструментарію.

Людський капітал, як і будь-який інший капітал (фізичний, природний, фінансовий) має вартість, підлягає відтворенню, відновленню, модернізації й розвитку. Основні показники його виміру є вартість і продуктивність (ефективність) як інтенсивного фактору розвитку. Отже методика оцінки вартісних показників людського капіталу повинна включати: вартість індивідуального людського капіталу; середню ціну використання (надання кредиту) на підприємстві індивідуального людського капіталу; індекс ефективності індивідуального людського капіталу.

Такий комплекс показників, на відміну від існуючих, дозволяє керівництву підприємства мати об’єктивну (супротив, наприклад, такого суб’єктивного методичного інструменту як професіограма і т.п.) базу оцінювання ефективності праці окремого робітника підприємства. Окрім того, він дозволяє встановити зв'язок між вартістю індивідуального людського капіталу, людського капіталу підприємства та ринковою вартістю самого підприємства, яка й складає основу його ринкового потенціалу.

Аналіз підходів до обліку й оцінки людського капіталу

Радіонова Г.Ю., керівник ас. Фонарьова Т.А.

Національна металургійна академія України

У світовій практиці існують два принципові підходи до обліку й оцінки людського капіталу:

1. Модель активів (витратна). Припускає облік витрат на людський капітал за аналогією з основним капіталом.

2. Модель корисності. Відповідно до цієї моделі визначаються витрати на підтримку й підвищення кваліфікації, які розглядаються як інвестиції, тобто як вид активів, що направляється на господарську діяльність із метою одержання доходу.

На погляд деяких дослідників головним недоліком витратної моделі є те, що її аналіз не враховує особливостей людського капіталу як фактору виробництва з унікальними властивостями. Урахування та нівелювання негативних наслідків цієї особливості можливі в межах використання другої моделі обліку й оцінки людського капіталу - моделі корисності. З її допомогою оцінюються економічні наслідки програм розвитку персоналу.

Таким чином, на погляд автора, підходи, які склалися на сьогодення, мають достатньо серйозні недоліки. По-перше, у наведених вище моделях оцінки та обліку людського капіталу, мова йде фактично не про урахування і оцінку «вартості» самого капіталу, а лише «ціни» його використання. По-друге: моделі не дають чіткої відповіді на питання: хто саме є власником цього самого «людського капіталу». Тобто, в такому підході вже заздалегідь закладено «механізм дискримінації». По-третє, інвестиції в людський капітал у розглянутих моделях, апріорі спрямовані на урахування тільки позитивного ефекту. Негативізм інвестицій може проявлятися лише у вигляді якихось втрат підприємства. Виходить, якщо підприємство виділило кошти на лікування працівника – то це інвестиція в людський капітал, а зворотній вплив, наприклад важких виробничих умов на здоров’я працівника не враховується ніяким чином.

Таким чином, на відміну від існуючих моделей оцінки й аналізу людського капіталу, необхідно розробити такий комплекс показників, який має суттєві переваги, а саме: по-перше, враховує вартісні особливості прояву людського капіталу як на рівні підприємства в цілому, так і окремого його працівника; по друге, дозволяє змістити точку уваги менеджерів в управлінні людським капіталом з суми витрат на його реалізацію (що призводило до прийняття найпростіших рішень – їх скорочення), на суму втрачених та/або недоотриманих вигод підприємства або окремого працівника.