Управлінський баланс людського капіталу підприємства

Горохов А.С., керівник ас. Фонарьова Т.А.

Національна металургійна академія України

Одне з ключових місць в механізмі управлінського обліку займає оцінка праці індивідів і колективів, що складає ядро мотивації трудової діяльності працівників та забезпечує зацікавлена досягнення цілей, які стоять перед індивідами і колективами підрозділів. Без такої мотивації багато цілей, навіть якщо вони детально інтерпретовані у завданні, залишаються декларованими, тобто нездійсненими на ділі через відсутність інтересу їх досягати.

В існуючих системах управлінського обліку персоналу підприємств критеріями кількісної оцінки результатів його діяльності є, як правило, витратні показники, що апріорі сприяє формуванню генеральної лінії підвищення ефективності за рахунок їх скорочення. Тому, вирішення завдання розробки методів оцінки результативності, відмінних від сугубо витратних, є актуальним.

Для проведення аналізу та кількісної оцінки вартісних показників людського капіталу підприємства пропонуються розробка та впровадження в практику управлінського обліку - управлінського балансу людського капіталу підприємства.

Процедури та документи обліку людського капіталу мають відбивати комплекс вартісних показників індивідуального людського капіталу (ІЛК), який включає: накопичену вартість індивідуального людського капіталу; ціну, що сплачує підприємство за використання індивідуального людського капіталу, яка дорівнює виплаченій заробітній платі (вона ж є сумою амортизаційних відрахувань на відновлення ІЛК і у накопичувальному вигляді визначає суму нарахованого зносу); короткострокову заборгованість по ІЛК (яка складається з суми нарахованої, але ще не виплаченої заробітної плати); суму інвестицій у індивідуальний людський капітал конкретного працівника підприємства); первісну й залишкову вартість ІЛК, а також суму нарахованого зносу; величину доходу та прибутку підприємства, що припадають на одного працівника і є базою для визначення вартісних показників оцінки ефективності використання індивідуального людського капіталу конкретного працівника.

Для організації даних по вартісним показникам індивідуального людського капіталу підприємству потрібно розробити власні форми облікових карток інформація з яких, в свою чергу, має бути базою для формування управлінського балансу людського капіталу в системі управлінського обліку підприємства в цілому. Форма облікового документу індивідуального людського капіталу залежить від специфіки (галузь діяльності, форма власності, організаційна структура) та системи управлінського обліку підприємства.

Шляхи вдосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства

Удовенко Т.П., керівник ас. Фонарьова Т.А.

Національна металургійна академія України

Умови динамічного розвитку страхового бізнесу в Україні і конкуренція, що посилюється з кожним роком серед страхових компаній, на перший план висувають завдання формування нових підходів в управлінні персоналом страхових компаній. Звичайно, такого роду перетворення не можливі без висококваліфікованого персоналу, здатного на високому рівні добиватися поставлених перед компанією завдань. Провідну роль в збільшенні показників ефективності і якості праці грає система мотивації і стимулювання праці робітників компанії.

Саме тому дослідження нових підходів до вирішення проблеми мотивації і стимулювання праці, як найважливішого чинника ефективного економічного управління, є одним з обов'язкових умов проведення управлінських перетворень, як в окремих підрозділах компанії, так і по всій компанії, в цілому. І це зумовлює істотну необхідність і актуальність теми доповіді. Об’єктом дослідження є ЗАТ «Страхова компанія «Альянс»». Для досягнення мети дослідження запропоновано систему мотивації, засновану на впровадженні як адміністративно-организаційних, економічних так і соціально-психологічних методів стимулювання персоналу. Отже, враховуючи все вище сказане, для виконання плану продажів до 2013 року перед кожним працівником поставлена мета – кожного місяця реєструвати одного нового агента. Окрім цього кожен фахівець зі страхування повинен розвивати свою агентську мережу. Метою створення агентської мережі є максимально швидке та якісне задоволення потреб фізичних та юридичних осіб у страховому захисті. Для мотивації була розроблена система преміювання, тобто розраховані преміальні відсотки від продажу страхових продуктів.

Але не потрібно забувати і про те, що необхідно підкріпляти економічні методи мотивації використанням соціально-психологічних чинників в стимулюванні персоналу та формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. В данному напрямку пропонуються наступні заходи: запропонування путівок на відпочинок; організація корпоративних свят; впровадження корпоративної символіки. Метою впровадження цих заходів є підвищення корпоративного духу працівників та зниження плинності персоналу.