Менеджмент

ПІДСЕКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЙ

Вдосконалення системи управління фінансовою діяльністю підприємтсва

Ляховецька О. І., керівник ст.. викл. Сидоренко Л.Ю.

Національна металургійна академія України

Економічна стабільність підприємств, їх виживання і ефективність діяльності в умовах ринкових відносин нерозривно пов'язані з їх безперервним вдосконаленням та розвитком. Тому успіх будь-якого підприємства або організації та можливість їх виживання залежать від здатності швидко адаптуватися до зовнішніх зміною. Саме тому необхідно проводити дослідження систем управління. 

Дослідження систем управління, як правило, здійснюється з практичною метою, а саме для того, щоб вибрати найкращий варіант і освоїти його в будь - якій організації.

Як відомо, головною метою фінансової діяльності підприємства є максимізація його ринкової вартості. Хоча для багатьох підприємств України ще довгий час головною метою буде уникнення банкрутства і великих фінансових втрат. До стратегічних цілей можна також зарахувати нарощування власного капіталу, оптимізацію структури капіталу з позицій мінімізації ризику, підвищення рівня рентабельності власного капіталу та інші.

Управління фінансовою діяльністю підприємства включає: 

- розробку і реалізацію фінансової політики підприємства із застосуванням різних фінансових інструментів; 

- прийняття рішень з фінансових питань, їх конкретизацію і розробку методів реалізації; 

- інформаційне забезпечення за допомогою складання і аналізу фінансової звітності підприємства; 

- оцінку інвестиційних проектів і формування портфеля інвестицій, оцінку витрат на капітал та фінансове планування і контроль; 

- організацію апарату управління фінансово-господарською діяльністю підприємства. 

Методи управління фінансовою діяльністю дозволяють оцінити:

- ризик і вигідність вкладення грошей у виробництво та реалізацію тих або інших товарів і послуг;

- ефективність роботи підприємства; 

- швидкість оборотності капіталу і його продуктивність. 

Особливості управління робітниками інтелектуальної праці

Халілова З.М., керівник ас. Кравченко К.В.

Національна металургійна академія України

В контексті Доктрини економіки знань, розробленої для України, все більш актуальною стає тема управління робітниками інтелектуальної праці ("knowledge-workers"). Доля «золотих комірців» в структурі робочої сили невпинно зростає. Підприємства прагнуть нарощувати свій інтелектуальний капітал для залучення і стимулювання інвесторів через підвищення скорегованого коефіцієнта Дж. Тобіна або покращення інвестиційних прогнозів. В зв’язку з цим перед HR-менеджерами підприємств все частіше встають наступні два питання:

1. як залучати і утримувати робітників інтелектуальної праці на підприємстві, якщо вони часто можуть працювати і за його межами?

2. як підвищувати ефективність інтелектуальних робітників коли основний засіб праці – це голова (П. Друкер вже більше тридцяти років тому назвав це проблемою номер один для менеджерів XXI століття)?

Ці питання нерозривно пов’язані між собою. Для відповіді на них треба знати організаційні та психологічні особливості знанняємної праці, що передбачає відповідні особливості управління інтелектуальними робітниками. Наприклад, концепція раціональної бюрократії М. Вебера вкрай «шкідлива» для цих працівників. Така «раціональність» вбиває гнучкість і креативність, а також суперечить їх психології. Підприємства, орієнтовані на знання, повинні бути динамічними і гнучкими.

В інтелектуальній праці низька ступінь стандартизації. Для залучення та утримання робітників необхідно надати їм можливості постійно розвиватись (джерела знань), які вони самі собі не забезпечать. Враховуючи дефіцит робітників інтелектуальної праці, що настає, дії, направлені на їх утримання, будуть настільки ж складними, як і на залучення.

Для підвищення ефективності інтелектуальних робітників необхідно спонукати їх до опанування новими знаннями (вдосконалення існуючих) і до подальшої передачі явних і неявних знань іншим (кола професійного спілкування на кшталт техноклубів Chrysler). Отже, на «інтелектуальному підприємстві» повинна створюватись система розвитку як складова системи управління інтелектуальним персоналом.

Враховуючи відмінності між управлінням інтелектуальною працею і управлінням працею традиційного типа, необхідно розробляти індивідуальний мотиваційний набір для кожного інтелектуального робітника. На жаль, в Україні працівників інтелектуальної праці, як і раніше, намагаються змусити до напруженої праці, а не мотивувати, хоча вони володіють великою внутрішньою мотивацією.

Необхідно дозволити інтелектуальному робітнику здебільшого бути самому собі керівником. Працівники інтелектуальної праці не хочуть досягати цілей, поставлених кимось іншим. Швидше, вони прагнуть до мети тому, що вважають її цікавої для себе. Оскільки працівники інтелектуальної праці часто стають керівниками такою працею, або «граючими тренерами», жорстке розділення на працівників і керівників втрачає сенс.

Також, культура підприємства повинна відповідати культурі інтелектуальних працівників, забезпечуючи атмосферу дружелюбності в колективі. В питаннях використання робочого часу інтелектуальних робітників потрібні не вказівки, а узгодження. Критика роботи таких працівників повинна бути виключно конструктивною, а їх конструктивні критичні зауваження до підприємства повинні неодмінно враховуватись.

Інакше, рано чи пізно, вони підуть...