Часть 2. Мотивация и вознаграждение

бой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой управления в целом.

1. Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов показателей эффективности. Нормирование — это процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ, который становится справедливой нормой дневной производительности. Нормировщики часто вызывают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм.

2. Стимулирующие системы заработной платы нередко усложняют работу линейных менеджеров. Мастера должны быть хорошо знакомы с системой и уметь разъяснять ее основные принципы работникам. Возрастание объема отчетности приводит к повышению вероятности ошибок и чувству неудовлетворенности работников. Усложняются трудовые отношения, мастерам приходится находить компромиссы между нередко противоречивыми требованиям руководства, нормировщиков, работников и профсоюзов.

3. Одна из проблем денежного стимулирования связана со свободными нормами. Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.

4. Нередко применение стимулирующей заработной платы приводит к возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, возрастает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрастают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. С другой стороны, те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслабляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников-«сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому менеджерам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп сотрудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.

5. И наконец, применение стимулирующих систем заработной платы может привести к уменьшению производительности работников, а значит, и ограничению выхода продукции. Данный феномен обусловлен несколькими факторами: незащищенностью сотрудников в плане повышения норм выработки, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации (см. гл. 13), тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.

Глава 7. Оценка результатов труда и вознаграждение______________________169

Ограничения, накладываемые особенностями процесса производства, как правило, характерны для промышленности, однако нередко они возникают и в других сферах деятельности:

Торговые представители компании-производителя промышленного оборудования получали значительную зарплату и комиссионные в размере 1 % от объема продаж, ограниченные суммой в $ 20 тыс. По достижении этого уровня комиссионные уменьшались до 0,25 %. Каждому торговому представителю была установлена и годовая предельная норма комиссионных, поэтому некоторые, достигнув установленных пределов, приостанавливали работу, так как опасались, что значительное ее перевыполнение приведет к увеличению задания. Другие ограничивали свои усилия, считая несправедливым уменьшение комиссионных с 1 до 0,25 %. Третьи немного превышали предельную норму, поскольку стремились «хорошо выглядеть в отчетах» независимо от коэффициента комиссионных, но после этого они также «ударяли по тормозам», поскольку опасались, что при увеличении объемов продаж компания примет решение о переделе торговых территорий. И наконец, четвертые пытались достичь максимальных объемов продаж вне зависимости от стимулирующих факторов.

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ

СОДЕРЖАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ. Участие в прибылях — система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определенного срока (в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями). Распространение подобных систем поощряется федеральными налоговыми законами США, предусматривающими снижение взимаемых с доходов работников налогов на сумму денежных средств, отвлеченных на пенсионные программы, формируемые из прибыли компании.

Большинство систем заработной платы и стимулирования построены на признании индивидуальных различий сотрудников, в то время как системы участия в прибылях — на признании взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе работодателя, ибо от этого зависит размер их вознаграждения. Наиболее целесообразно использование таких программ в небольших организациях, оперирующих в наукоемких, характеризующихся жесткой конкуренцией, отраслях.

Компания Andersen Corporation (производитель различных видов окон для промышленного и жилищного строительства) использует схему участия сотрудников, прибылях с 1914 г. В настоящее время на занятых полный рабочий день сотрудников компании приходится до $ 100 млн дополнительного вознаграждения. Размер премии каждого работника примерно соответствует его полугодовой заработной плате.

Как правило, системы участия в прибылях наиболее эффективны в быстро растущих организациях, получающих высокие прибыли и имеющих возможности для существенного поощрения работников, при условии благоприятных общих экономических условий. Системы участия в прибылях, как правило, позитивно воспринимаются менеджерами и профессионалами высокого уровня организации, поскольку их решения и действия существенно влияют на доходы компании. Рядовым же работникам, особенно в крупных корпорациях, достаточно сложно проследить связь своих действий с показателями доходов компании, поэтому участие в прибылях имеет для

170