Глава 2. Модели организационного поведения

33

претерпели значительные изменения. Несмотря на то что мы не имеем данных о том, что в XIX в. работодатели систематически разрабатывали программы управления работниками, используемые ими простые правила оказывали мощное влияние на организации. Многие из них устарели, но некоторые сохранили свою силу (правила запрета на курение в рабочих помещениях рабочей зоны). Все большее число организаций проводят эксперименты по поиску новых путей мотивации работников (хотя еще через столетие кто-то, возможно, воспримет их как курьезные). Очевидно, что служебные правила изменяются в зависимости от организации, времени и культуры.

Отношение Амаса Уитни к своим работникам как к «рукам» было естественным отражением превалирующей в XIX в. модели ОП. Работодатели придерживались узкого экономического взгляда, заключавшегося в том, что, нанимая работников, они приобретают определенный товар, т. е. квалификациюрабочих рук. Наряду с продолжением основных тем, представленных в гл. 1 (ориентация на человеческие ресурсы, на обстоятельства, на результат и системный подход), в этой главе мы рассмотрим альтернативные модели ОП, отражающие более прогрессивные, адекватные современным взглядам и тенденциям теории. Мы видим, что даже используемые для обозначения работников термины (такие, как «руки», по контрасту с распространенными в современных организациях понятиями «коллеги», «партнеры» или «сотрудники», подчеркивающими равенство членов организации) многое говорят нам о характере применяемой модели ОП.

Наш анализ возможных, направленных на разработку эффективных организационных структур комбинаций поведенческих факторов базируется на представленных в гл.1 фундаментальных понятиях. Мы рассматриваем взаимосвязанные элементы системы ОП и предлагаем план, в соответствии с которым эти элементы располагаются в данной книге. После краткого обзора исторических «вех» ОП мы представляем четыре альтернативные модели организационного поведения и предлагаем несколько выводов относительно их практического применения.

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения (см. рис. 2.1). Такие системы ОП существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себясознательно созданные и регулярно контролируемые исовершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью

34