Часть 3. Руководство и наделение властью

Таблица 8.2. Основные характеристики текущей ситуации в модели решений

В. Врума

1. Какую роль в принятии решения играет уровень технической квалификации сотрудников?

2. Какую роль в принятии решения играет его одобрение подчиненными?

3. Как оценивается необходимый для принятия решения объем информации?

4. Насколько хорошо структурирована проблема?

5. Как воспримут принятое решение подчиненные?

6. Действительно ли сотрудники разделяют цели, которые им необходимо достичь при выполнении рабочего задания?

7. Как оценивается вероятность конфликтов между подчиненными при различных решениях?

8. Имеют ли сотрудники достаточный для принятия решений объем информации?

организации, вероятности конфликтов между работниками. Исследование текущей ситуации в структурированном формате дерева решений позволяет менеджерам выделить несколько уникальных видов проблем.

ВЫБОР ПОДХОДА. Атрибуция управленческой проблемы позволяет менеджеру использовать полученные выводы для осуществления выбора адекватного стиля руководства, учитывая временные' ограничения, географическую дисперсность работников, мотивацию руководителя к экономии времени и развитию подчиненных. Авторы модели считают, что менеджер имеет возможность применить один из описанных ниже подходов:

♦ авторитарный I — используя имеющуюся информацию, руководитель принимает самостоятельное решение;

♦ авторитарный II — менеджер получает у подчиненных дополнительную информацию и принимает решение;

♦ консультативный I — перед принятием решения лидер проводит индивидуальные собеседования с подчиненными, в ходе которых выясняет их отношение к проблеме;

♦ консультативный II — перед принятием решения руководитель проводит собрание с группой подчиненных, на котором его участники обсуждают проблему и предлагают различные варианты возможных действий;

♦ групповой II — лидер проводит совещание, на котором группа обсуждает проблему и принимает согласованное решение.

Предполагается, что модель Врума позволяет менеджерам классифицировать возникшую проблему в соответствии с предложенными критериями. Допускается, что менеджеры способны и желают адаптировать свой стиль руководства к сопряженным с каждым важным решением обстоятельствам. И наконец, высказывается предположение, что работники положительно воспринимают изменение менеджером стилей руководства и его оценку ситуации. В том случае если все допущения справедливы, использование модели способствует выбору менеджером адекватного стиля руководства.

Глава 8. Руководство

197

новейшие подходы к руководству

В предыдущих разделах главы мы проследили развитие различных подходов к руководству, приверженцы которых уделяют внимание характерным чертам лидеров, особенностям их поведения и вероятностным факторам. В каждой из моделей основное внимание уделяется одному из аспектов руководства, что определяет различия выводов их авторов. Данная ситуация напоминает нам притчу о слепцах, встретивших слона, описание которого зависит от того, какой части тела животного (уха, хвоста, ног или хобота) касается рука человека. Несмотря на, казалось бы, существенные различия моделей руководства, между ними имеется немало общих черт (см. табл. 8.3).

Таблица 8.3. Пересекающиеся элементы моделей руководства

Модель	Основной акцент
Исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо Управленческая сетка Блейка—Моутон Ориентированная на обстоятельства модель Фидлера Ситуационная модель Герси—Бланчарда Модель «путь — цель» Модель принятия решений Врума	Внимание к сотрудникам Сотрудники Ориентация на работников Взаимоотношения Психологическая поддержка Положительное отношение работников	Структура Производство Ориентация на рабочие задачи Ориентация на рабочие задачи Поддержка решения рабочих задач Качество решений

В следующих разделах мы рассмотрим новые подходы к руководству, такие как концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль. В гл. 9 мы подробно проанализируем подходы, ориентированные на участие в управлении.

СУБСТИТУТЫ И УСИЛИТЕЛИ РУКОВОДСТВА

Оригинальную (лишь слегка отдающую «ароматом» ситуационности) концепцию руководства предложили Стивен Керр и его коллеги ¹⁷. В большинстве моделей руководства предполагается, что формальный лидер обязан обеспечить направление «движения» сотрудников, соответствующие структуры и вознаграждение, а также необходимые работникам внимание и социальную поддержку. Однако выполнение данных условий чревато формированиемнездоровой зависимости сотрудников от руководителей, подавлением возможностей развития и самоуправления подчиненных. У руководителя же могут отсутствовать необходимые черты характера, знания и умения для эффективного выполнения лидерства. Более того, существует

198