Глава 10. Установки работников организации

233

негативных реакций (увольнение, абсентеизм* , опоздания, хищения, насилие, снижение уровня организационного «гражданства» (см. нижнюю часть рис. 10.2).

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Принято считать, что повышение уровня удовлетворения от труда определяет снижение показателей текучести кадров (число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %). Удовлетворенным работникам не имеет смысла задумываться об увольнении и поисках новой работы. Высокие показатели текучести обычно «достигаются» благодаря менее удовлетворенным сотрудникам (см. рис. 10.3), для которых характерно ощущение ущербности, недооценки со стороны коллег и менеджмента, постоянные конфликты с начальником, отсутствие возможностей карьерного роста.

Рост показателей текучести кадров влечет несколько негативных последствий. Найти равноценную замену уволившемуся сотруднику непросто, весьма велики прямые и косвенные издержки организации по найму новых сотрудников ⁸. Рабочая группа может быть деморализована потерей квалифицированных сотрудников, что негативно сказывается как на трудовых, так и на социальных отношениях. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию организации. С другой стороны, у сотрудников организации появляются новые возможности продвижения по службе, вновь нанятые работники нередко делятся с «аборигенами» ценными советами, передают им свой опыт. Другими словами,текучесть может иметь положительные функциональные эффекты.

На рис.10.4 представлены взаимосвязи между отношением работника к организации и отношением организации к работнику. Желаемые показатели текучести представлены квадрантами b и d, высокая текучесть в квадрантеc должна быть уменьшена. В квадрантеa «находятся» ценные для организации работники, которые хотят в ней остаться. Менеджменту, не упуская из виду показатели текучести в целом, необходимо тщательно проанализировать функциональность каждого из увольнений и ответить на вопрос: «Ате ли сотрудники остаются ите ли работники увольняются?». Полученный ответ имеет критически важное значение во время проводимых в орга-

Рис. 10.3. Удовлетворение трудом и показатели текучести кадров и прогулов

* Уклонение от обязанностей, поручений.

234

Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

Рис. 10.4. Четыре элемента отношений работник—организация

низации сокращений. Наиболее эффективным методом исследования факторов текучести кадров является превентивный анализ:

Исследование, в котором приняли участие 43 тыс. претендентов на занятие вакантных должностей, показал, что анализ предварительного анкетирования позволяет достаточно точно предсказать вероятность увольнения нового сотрудника по решению администрации или по собственному желанию в течение 30 дней после приема на работу. Исследование позволило идентифицировать «индивидуальные признаки текучести»: цинизм, болтливость, отсутствие увлечений, эгоизм, уход от споров.

ПРОГУЛЫ И ОПОЗДАНИЯ

Показатели прогулов и опозданий обычно коррелируются с уровнем удовлетворения от труда работника. Однако менеджменту следует помнить, что отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено проблемами со здоровьем. Кроме того, далеко не всегда неудовлетворенные рабочие сознательно планируют прогулы, просто им представляются такие возможности. Сознательные (установочные) невыходы на работу обычно присущи определенным кластерам работников и имеют место по понедельникам и пятницам. Вынужденные (вызванные медицинскими проблемами) невыходы на работу могут быть предсказаны заранее (например, менеджеру известно о предстоящей работнику хирургической операции). Уменьшить их число позволяет прохождение сотрудниками регулярных медицинских обследований.

В некоторых организациях создается банк неоплаченных дней, который содержит информацию об отпуске, невыходах на работу по болезни, праздниках каждого