Часть 2. Мотивация и вознаграждение

(или основанная на уровне знаний заработная плата, илимультиквалификаци-онная зарплата) определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков⁹. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником квалификации в рамках основных должностных обязанностей или при освоении других видов деятельности. В некоторых компаниях заработная плата увеличивается при освоении сотрудником каждой новой специальности, однако большинство организаций требует, чтобы претендующий на повышение зарплаты работник овладел целым блоком дополнительных знаний, что требует нескольких лет напряженных занятий. Для того чтобы такая система заработала, необходимо предоставить сотрудникам достаточные возможности для подготовки, разработать методы объективной оценки показателей производительности труда и сертификацию уровня квалификации работников. В некоторых организациях система оплаты опирается на оценки знаний и умений работников менеджерами, в других прогресс сотрудников отслеживают рабочие команды.

ПРЕИМУЩЕСТВА. Основанные на квалификации системы оплаты в сравнении с другими системами вознаграждений обладают рядом преимуществ ¹⁰. Они мотивируют сотрудников к развитию необходимых для осуществления процесса труда навыков и знаний, способствуют возрастанию их самооценки и степени гибкости рабочей силы организации, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Чередование выполняемых рабочих заданий приводит к уменьшению рутинности процесса труда, по крайней мере в краткосрочном периоде. Удовлетворенность сотрудников системой оплаты должна быть относительно высока. Во-первых, почасовая оплата работника (учитывающая его квалификацию) обычно превышает уровень вознаграждения за выполнение конкретных задач, поскольку только в идеальной системе сотруднику приходится по максимуму использовать свои навыки и умения. Поэтому некоторые работники периодически ощущают, что им «переплачивают». Во-вторых, сотрудники обычно воспринимают такую систему как справедливую и по соотношению вклад/затраты, и по равной оплате за равную квалификацию.

НЕДОСТАТКИ. Распространение основанных на квалификации систем оплаты труда сдерживается рядом ограничений. Во-первых, если большинство работников компании будут добровольно повышать квалификацию и осваивать новые специальности, средняя почасовая оплата труда в организации неизбежно возрастет. (Предполагается, что эти затраты компенсируются увеличением производительности). Во-вторых, обучение работников требует значительных инвестиций (речь идет прежде всего об издержках подготовки сотрудников с участием их руководителей и коллег). В-третьих, далеко не все работники позитивно воспринимают такую систему оплаты, поскольку она вынуждает их к повышению квалификации, что сопровождается различными негативными последствиями, включая повышение показателей текучести кадров. В-четвертых, далеко не все дополнительные навыки и умения работников могут быть использованы в рутинном рабочем процессе, а организация вынуждена платить им более высокую зарплату.

Использование основанных на квалификации систем оплаты, как и других стимулирующих программ, целесообразно в фирмах, организационную культуру которых правомерно охарактеризовать как поддерживающую, вызывающую доверие сотрудников. Система должна быть понятна работникам, реалистически оценивающим перспективы достижения более высокого уровня оплаты труда, у сотрудников должна