Глава 2. Модели организационного поведения

39

На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией Х). С точки зрения же ученого, более реалистичной является ТеорияY. Представители рода человеческого существенно отличаются друг от друга, но черты лишь немногих из нас полностью соответствуют предположениям ТеорииХ. И в то же время почти все работники обладают некоторым потенциалом для развития своих возможностей и улучшения достигнутых показателей выполнения рабочих заданий. Таким образом, менеджмент нуждается в замене всего набора предположений о природе человека на современный, основанный на новейших исследованиях поведенческих наук. Данный тезис Д. Макгрегора оказал значительное воздействие на последующие действия менеджмента организаций.

Оценивая вклад Д. Макгрегора в теорию менеджмента, следует отметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Д. Макгрегор одним из первых привлек внимание менеджмента к практической ценности изучения и практического применения модели иерархии потребностей А. Маслоу (см. гл. 5). И наконец, исследователь отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем организационных ценностей и индивидуальных приоритетов сотрудников компаний.

Страничка менеджера

Жоэль Баркер утверждает, что парадигмы представляют собой примеры правил и предположений, определяющих рамки и стереотипы направленного на достижение успеха поведения. Многие из распространенных сегодня парадигм устарели и не позволяют руководствующимся ими индивидам реализовать свои возможности и адекватно идентифицировать возможные угрозы. В своей книге «Парадигмы: бизнес, открывающий будущее» Ж. Баркер высказывает предположение о том, что:

1. Парадигмы в значительной мере определяют восприятие людьми окружающего мира.

2. Индивиды положительно относятся к текущим парадигмам и сопротивляются их изменениям.

3. Большинство новых парадигм предлагают нам аутсайдеры.

4. Первые проповедники новых парадигм руководствуются не столько фактами, сколько верой.

5. Новые парадигмы позволяют нам иначе взглянуть на мир и опробовать новые методы решения проблем.

6. Представление новой парадигмы приводит к конфликтам между защитниками старого и проповедниками новых взглядов, которые в некоторых случаях заканчиваются социальными взрывами.

В заключение Ж. Баркер указывает, что фиаско в разработке новых парадигм или неспособность осознать их смену оказывает резко отрицательное воздействие на организации, их менеджеров и сотрудников.

Источник: Joel Arthur Barker, Paradigms: The Business of Discovering the Future,

New York: Harper Business, 1992.

40

Часть 1. Основы организационного поведения

Такие модели, как Теория Х и ТеорияY, также называютсяпарадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения (см. «Страничку менеджера»). Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения. Менеджеры стремятся действовать так, как думают, поскольку они направляются доминирующими в их сознании идеями.

Примерам парадигм и их смены несть числа. Так, в 1950–1960-х гг. внимание японских промышленников было сконцентрировано на низких ценах на продукцию; сегодня лидирующие позиции корпораций Страны восходящего солнца определяются высочайшим качеством товаров. В условиях высокого спроса на товары или услуги (и в отсутствие конкуренции) многие компании руководствуются принципом «бери или уходи»; в условиях жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих покупателей. В начале XX в. универсальным средством мотивации считались деньги; в настоящее время общепризнано, что работники имеют и другие, весьма разнообразные потребности (например, социальные потребности, потребность в уважении и самореализации).

Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом (вспомните хотя бы исполнительных директоров PepsiCo (Роджер Энрико) иCompaq Computer (Экхард Пфейффер))⁵.

В этой главе мы рассмотрим четыре модели (парадигмы) ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную (ранние модели, такие как феодальная и рабовладельческая, опускаются), с основными чертами которых вы можете познакомиться в табл. 2.4. Представленные в ней модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. Хотя в конкретный период вре-

Таблица 2.4. Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели Ориентация менеджмента Ориентация работников Психологический результат для работника Удовлетворение потребностей работника Участие работников в процессе труда	Власть Полномочия Подчинение Зависимость от непосредственного начальника В существовании Минимальное	Экономические ресурсы Деньги Безопасность и льготы Зависимость от организации В безопасности Пассивное сотрудничество	Руководство Поддержка Выполнение рабочих заданий Участие в управлении В статусе и признании Пробужденные стимулы	Партнерство Работа в команде Ответственное поведение Самодисциплина В самореализации Умеренный энтузиазм