Глава 8. Руководство

193

привлекательна, она акцентирует внимание менеджеров на представляющихся случайными факторах (индивидуальных способностях работника в применении к специфической задаче), которые нередко упускаются из виду. В то же время модель Гер-си—Бланчарда игнорирует некоторые определяющие стиль руководства элементы, ее основные положения не прошли должной апробации в научных исследованиях 1³. Ниже приводится пример использования ситуационной модели:

Сотрудники компании Синди и Марк имеют равные уровни образования, но первый имеет больший практический опыт. Менеджер определил уровень развития Марка как относительно низкий («способный, но недостаточно квалифицированный»), а Синди — как умеренно высокий («компетентен, но недостаточно уверен в себе»). Руководитель принял решение о необходимости «тренировки» Марка и стиля участия в управлении в отношении Синди. Приблизительно через два года менеджер изменил стили на «участия» в работе с Марком и «делегирование» в работе с Синди.

МОДЕЛЬ РУКОВОДСТВА «ПУТЬ-ЦЕЛЬ»

В основе предложенной Мартином Эвансом и развитой Робертом Хаусом модели «путь—цель» лежит мотивационная модель ожиданий (см. гл. 6)¹⁴. Приверженцыруководства «путь—цель» утверждают, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, а также выбора и корректировки пути к поставленным целям.

Процесс «путь—цель» представлен на рис. 8.6. Руководители определяют потребности работников, задают необходимые цели, а затем определяют размер вознаграждения за их достижение, обеспечивая его четкую взаимосвязь с ожиданиями сотрудников и создавая благоприятные условия для их деятельности. Ожидаемые результаты процесса включают в себя уровень удовлетворения сотрудников процессом труда, одобрение ими действий руководителя и высокую мотивацию, что способствует высоким результатам в будущем.

Рис. 8.6. Процесс руководства в модели «путь—цель»

194

Часть 3. Руководство и наделение властью

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ. Центральная роль в модели «путь — цель» отводится целям. Определение целей предполагает постановку руководителем как краткосрочных, так и долгосрочных рабочих задач и задает меру соответствия сотрудников и команд стандартам трудовой деятельности.

Значение определения целей основывается на целенаправленности человеческого поведения (см. гл. 5). Члены группы испытывают потребность в восприятии поставленных перед ними целей как реально достижимых под руководством менеджера. В противном случае действия сотрудников носят хаотичный характер.

КОРРЕКТИРОВКА ПУТИ. Определение целей — важный, но лишь один из элементов процесса руководства в модели «путь — цель». Менеджерам необходимо учитывать случайные факторы и доступный им диапазон возможностей руководства, и прежде всего следует оценить два вида поддержки.

Руководитель обязан обеспечить как поддержку решения задачи, так и психологическую поддержку сотрудников. Поддержка задачи включает в себя деятельность менеджера по координации получения и использования необходимых для выполнения производственного задания материальных, финансовых и властных ресурсов, устранению внешних ограничений, контролю движения по «маршруту». Большое значение имеет ипсихологическая поддержка сотрудников, стимулирование членов группы к выполнению заданий. Вот как описывает работник телефонной станции действия руководителя, которому удается сочетать ориентацию на задачи и психологическую поддержку сотрудников:

Один из наших начальников в западной зоне — настоящий лидер. Почему? Он внимателен к сотрудникам (психологическая поддержка) и не дает «спуску» в работе (поддержка задачи). Он энтузиаст в душе, а не по должности, и это заразительно. Подчиненным нравится работать под его началом и учиться у него. Он компетентен в том, о чем говорит, и относится к работникам не как к машинам, а как к разумным человеческим существам. И он ждет от них выполнения заданий. Он дает нам понять, насколько важна наша работа. ¹⁵

СТИЛИ РУКОВОДСТВА. Модель «путь — цель» предполагает, что роль руководителя состоит в оказании подчиненным помощи в осознании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь). Лидер обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам, и организации, что способствует возрастанию ожиданий подчиненных (действиям, направленным на достижение целей, и, как следствие, к заслуженному вознаграждению). Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчиненных. В модели «путь — цель» выделяются несколько видов руководства:

♦ Директивное руководство — менеджер обращает особое внимание на распределение задач, стандарты эффективной работы и составление рабочих графиков.

♦ Руководство, основанное на поддержке, — лидер демонстрирует внимание к потребностям работников, их моральному состоянию, стремится к созданию благоприятных условий труда.

♦ Руководство, ориентированное на достижение целей, — менеджер возлагает на подчиненных большие надежды, внушает работникам уверенность в их силах, стремится к моделированию желаемого поведения.

♦ Участие в управлении — лидер предлагает работникам принять участие в принятии решений, заинтересован в использовании их предложений.