Часть 3. Руководство и наделение властью

НЕКОТОРЫЕ СООБРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ

ОТНОШЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

Многие профсоюзные лидеры американских компаний считают, что их участие в процессе принятия управленческих решений ослабляет возможности защиты интересов членов тред-юнионов, и предпочитают занимать нейтральные позиции, сохраняя право в любое время оспаривать действия менеджмента. Приверженцы конструктивного подхода указывают, что участие профсоюзов в управлении предоставляет возможность высказать их точку зрения до принятия решений, что значительно более эффективно, чем протестыпосле их реализации. Большинство профсоюзных активистов избирают некий «средний путь», когда некоторые программы участия в управлении рассматриваются как приемлемые, другие — нет.

ОГРАНИЧЕНИЯ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ

В начале главы мы выделили факторы, определяющие возрастание популярности различных программ участия в управлении. Но не следует забывать и об ограничениях участия в управлении, в частности о сопротивлении менеджеров, злоупотреблениях самостоятельностью со стороны сотрудников, возможных конфликтах между ними, наконец, случайных неудачах.

Фиаско могут быть результатом неверного планирования или внедрения программ, но их огласка побуждает других руководителей к отказам от участия в управлении. Вы устраните многие потенциальные проблемы, если познакомитесь с факторами успеха программ участия в управлении (см. табл. 9.3).

Таблица 9.3. Основные факторы успеха программ участия в управлении

1. Степень участия сотрудников в управлении должна возрастать по мере усложнения рассматриваемых вопросов.

2. Организация специального обучения сотрудников позволяет им проявлять осознанный интерес к результатам деятельности и финансовым отчетам компании.

3. Заранее определяйте границы сфер принятия решений сотрудниками.

4. Участие в управлении осуществляется исключительно на добровольной основе.

5. Менеджеры нуждаются в консультациях по поводу принципов разделения властных полномочий.

6. На первых этапах любых программ участия в управлении жестко контролируйте реальность целей.

7. Никогда не забывайте о теориях, которые лежат в основе участия в управлении.

8. Не пытайтесь использовать «маску» участия в управлении для того, чтобы манипулировать решениями.

9. Добейтесь установления равновесия между избытком и недостатком участия в управлении.

10. Контролируйте восприятие работниками достигнутого уровня наделения властью.

Глава 9. Наделение властью и участие в управлении

221

Страничка менеджера

В работе «Обязанности стюарда» П. Блок обосновывает тезис о необходимости адаптации менеджеров к новой парадигме обслуживающего руководства, основанного на чувстве ответственности за результаты деятельности организации и соблюдении следующих принципов:

1. Обслуживание других людей в процессе развития способностей сотрудников.

2. Формирование отношений партнерства и сохранение баланса властных полномочий по мере ослабления контроля над действиями работников и повышения степени неопределенности.

3. Наделение властью других людей и формирование адекватной организационной культуры, повышение степени удовлетворения потребителей, обеспечение чувства сопричастности и права выбора на каждом уровне организации.

Стратегии обслуживания, утверждает П. Блок, направлены на формирование эффективных организационных коммуникаций, чувства энтузиазма, ответственности работников, адаптации компании к потребностям рынка.

Источник: Peter Block, Stewardship, San Francisco: Berrett-Koehler, 1993.

НОВЫЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Многие менеджеры с большим трудом осваивают новые роли в системах управления с высоким уровнем вовлечения сотрудников. Нередко участие в управлении воспринимается руководителями как угроза их авторитету и статусу. Менеджерам необходимо время, для того чтобы осознать теорию участия в управлении, научиться пользоваться ее наиболее эффективными инструментами.

Руководителям необходимо подготовиться к «расставанию» с ролями судей и критиков и начинать «репетиции» в роли партнера сотрудников. Обязанности менеджера по-прежнему предполагают определение направлений развития подразделения, идентификацию проблем и предложение действий, направленных на их устранение, контроль над использованием ресурсов. Но происходящие в менеджменте изменения ориентируют управленцев, скорее, на исполнение заказов, на регулирование взаимодействий человеческих и технических ресурсов (см. «Страничку менеджера»). Новая парадигма управления переносит акценты от направления и регулирования рабочими процессами кобслуживающему руководству, ориентированному на помощь сотрудникам в достижении целей на основе повышения их квалификации и развития способностей¹⁶.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Преодолевая разнообразные препятствия, приверженцы участия в управлении добились существенных успехов. Данный подход отнюдь не предлагает универсальные инструменты решения всех организационных проблем, но он не раз демонстрировал свою высокую эффективность. Стремления работников к расширению властных полномочий и реализации своих способностей не являются фантазиями или конкурентными преимуществами, но основываются на культуре свободных людей всего

222