Глава 8. Руководство

191

тельствах наиболее высокие результаты показывают ориентированные на сотрудников руководители.

В соответствии с моделью Ф. Фидлера в аморфных ситуациях задача руководителя состоит в устранении двусмысленности (вызывающей у работников чувство тревоги), поэтому наиболее адекватным становится структурированный подход. В ситуациях, когда группа имеет дело с достаточно рутинными задачами, а отношения лидера с сотрудниками характеризуются как хорошие, ее члены могут положительно воспринять ориентированного на рабочие задачи менеджера (деятельность которого способствует достижению высоких результатов). Широкая «срединная дорога» предъявляет повышенные требования к уровню отношений руководитель— члены группы, что обусловливает высокую эффективность ориентированного на работников лидера.

Источник: Fred E. Fiedler, A Theory of Leadership Effectiveness, New York: McGraw-Hill Book Company, 1997, p. 146.

Рис. 8.5. Результаты проведенного в соответствии с моделью Ф. Фидлера

исследования

192

Часть 3. Руководство и наделение властью

Ориентированная на обстоятельства модель руководства Ф. Фидлера сыграла важную роль в научных дискуссиях о стилях руководства и практической управленческой деятельности. Например, менеджеры заинтересованы

♦ в тщательном анализе основных факторов текущей рабочей ситуации (сотрудники, задача, организация);

♦ в гибком использовании различных навыков и умений работников;

♦ в изменениях определенных элементов руководства и его адаптации к конкретным обстоятельствам.

МОДЕЛЬ СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА П. ГЕРСИ И К. БЛАНЧАРДА

Интересную модель ситуационного руководства (или жизненного цикла) предложили Пол Герси и Кеннет Бланчард. Авторы концепции высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера 1². Подуровнем развития сотрудников исследователи понимают необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их мотивации к труду (уровень вовлеченности в процесс труда). В качестве критериев оценки уровня развития обычно выступают компетентность сотрудника, его квалификация, способности, готовность принять на себя ответственность и предрасположенность к самостоятельному труду. В соответствии с ТеориейY эффективное решение рабочих задач предполагает адекватное руководство сотрудниками, приобретение ими необходимого производственного опыта и достойное вознаграждение за коллективный труд. Квалификация и степень вовлеченности сотрудников в процесс труда уникальны, а значит, одним из условий данной модели является индивидуальный подход менеджера к членам группы.

Анализируя различные сочетания ориентации на лидерство и поддержку (известных также как ориентация на рабочие задачи и на взаимоотношения), П. Герси и К. Бланчард выделяют следующие основные стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников (см. табл. 8.1), предполагая, что стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Модель проста и интуитивно

Таблица 8.1. Рекомендации для руководства на различных уровнях развития

сотрудников

Уровень развития сотрудника	Рекомендуемый стиль
1. Низкая квалификация, ограниченные способности 2. Низкая квалификация, большие способности 3. Высокая квалификация, низкие способности 4. Высокая квалификация, большие способности	Приказания (директивный, слабая поддержка) Внушения/тренировки (директивный, поддерживающий) Участие/поддержка (поддерживающий, «мягкое» руководство) Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка)