Часть 2. Мотивация и вознаграждение

Ситуация с Маршей Доннер имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации. М. Доннер была склонна к сотрудничеству и заинтересована в своей работе, но уровень ее мотивации в отношении конкретного проекта был относительно низок до тех пор, пока начальник не обратил ее внимания на потенциальную связь между текущей работой и будущим проектом, которому женщина придавала большое значение. Мотивация существенно возросла, когда М. Доннер осознала, что ее работа связана с чем-то важным лично для нее. Данная взаимосвязь и лежит в основе мотивации сотрудников.Мотивированными сотрудниками мы называем тех, кто рассматривает выполнение своих рабочих заданий как путь к достижению наиважнейших для себя целей. В этой главе мы обсудим некоторые современные мотивационные подходы, включая модели ожиданий, справедливости и атрибуции.

МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЙ

Один из наиболее известных теоретических подходов к мотивации — модель ожиданий, известнаямодель ожиданий, известная также кактеория ожиданий, значительный вклад в разработку которой внесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др.теория ожиданий, значительный вклад в разработку которой внесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др.³. С точки зрения В. Врума, мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентность), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность), что выражается формулой:

Валентность х Ожиданиях Инструментальность = Мотивация.

ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ОЖИДАНИЙ

ВАЛЕНТНОСТЬ. Валентность определяет степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели. Например, если работник старается добиться продвижения по службе, занять более высокий пост в иерархии, данная цель имеет для него высокую валентность. Степень валентности поощрения уникальна для каждого работника (в соответствии с концепцией индивидуальных различий, см. гл. 1). Трудовой опыт индивида — один из важнейших факторов формирования уровня валентности, она существенно изменяется с течением времени по мере того, как удовлетворяются насущные потребности сотрудника и возникают новые.

В чем состоят различия базирующихся на потребностях моделей мотивации (см. гл. 5) и идей валентности в модели ожиданий? В основе первых — широкие обобщения, позволяющие предсказать наиболее сильные побуждения или неудовлетворенные потребности группы работников. Модель ожиданий предполагает, что менеджер выделяет из набора возможных поощренийиндивидуальные предпочтения сотрудников и анализирует их изменения.

Глава 6. Практические приложения теорий мотивации

135

Индивид может стремиться как к положительному, так и к отрицательному результату; соответственно его валентность может быть как положительной, так и отрицательной. Если сотрудник уклоняется от выполнения задания, предпочитает скорее негативный результат, его валентность имеет отрицательное значение. Если человек равнодушен к исходу дела, валентность равна нулю. Суммарный интервал валентности лежит в пределах от -1 до +1 (см. рис. 6.1).

Некоторые работники находят внутреннюю валентность в работе как таковой (в частности, если у них высоко развиты трудовая этика или мотивация к компетентности), получая непосредственное удовлетворение от трудовой деятельности через ощущение выполненного задания, правильного решения задачи или достижения конечных результатов. В этом частном случае результаты выполнения рабочего задания находятся в пределах собственного контроля сотрудников, а значит, в гораздо меньшей степени являются объектом системы поощрений со стороны менеджмента. Таких работников называют самомотивированными.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания — это степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. Например, торговый агент должен на собственном опыте убедиться, что объем его продаж напрямую зависит от числа сделанных телефонных звонков.Ожидания определяются как вероятности, т. е. как оценка работником степени, в которой выполнение задания зависит от объема прикладываемых усилий, а значит, их значение находится в пределах от 0 до 1. Если работник считает, что его труд не приведет к желаемому результату, ожидание равно нулю. И наоборот, когда он уверен в решении поставленной задачи, значение ожидания равно единице. Обычно индивид оценивает значение ожиданий в некоем интервале между двумя крайними значениями.

Одним из основных определяющих тесноту связей между трудовыми усилиями и выполнением задания факторов является самоэффективность индивида (см. гл. 5), т. е. убеждение сотрудника в том, что способности, которыми он обладает, позволяют успешно справиться с заданием, полностью удовлетворить ролевые ожидания или

Рис. 6.1. Диапазон валентности, ожиданий и инструментальности

136