Глава 4. Социальная система и организационная культура

101

Одна делала акцент на таких ценностях рабочих задач, как подробности и стабильность; другая — на межличностных отношениях и уважении к людям. В компаниях, культуры которых предполагали повышенное внимание к межличностным отношениям, вновь принятые специалисты работали в среднем на 14 месяцев дольше, чем их коллеги в фирмах, культивировавших культуры рабочих задач. Издержки (недополученные доходы) высокой текучести кадров компаний составили (за тот же период) от 6 до $ 9 млн.

ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Производить систематические измерения и сравнения культур организаций по меньшей мере сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих «написать» общий «портрет» культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты (предполагающие возможность изложения точки зрения респондента), и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения. Некоторые ученые выбирают в качестве отправной точки анализ заявлений о миссии корпорации (публично изложенные убеждения и ценности организации). Еще один подход к такого рода исследованиям предполагает проведение непосредственного опроса работников, направленного на идентификацию восприятия сотрудниками культуры организации. В качестве одного из наиболее интересных методов следует упомянуть и «полевые» наблюдения, когда ученый выступает в роли сотрудника организации, что способствует непосредственному восприятию культуры компании.

Любые попытки исследования организационной культуры несовершенны, позволяют сделать лишь «моментальный» ее снимок. Многие организационные культуры находятся в процессе трансформации, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

КОММУНИКАЦИИ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Если организации намерены сознательно формировать культуру и управлять ею, они должны донести основные ее принципы до сведения работников, и прежде всего вновь нанимаемых. Формальные средства коммуникации включают в себя представление руководителей о будущем фирмы, формулировки корпоративной философии и кодексы поведения сотрудников, неформальные — публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории компании. Обычно организационная мифология допускает преувеличения, но только такие, чтобы «воздушный шарик» не лопнул. Очевидно, что большинство элементов культуры доносится до работников непосредственно в процессе труда (подобно тому, как известие об ошибке менеджера и о реакции его руководителя «просачивается сквозь стены» кабинетов).

Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации, т. е. непрерывного процесса передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающего в себя как официальные (ознакомление новых работников с основными ценностями корпорации), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. С точки зрения перспективы организации организационная социализация подобна наложению отпечатков «пальцев» организации на ее работников или «прививке» им ее «генетического кода». С точки зрения сотрудников, речь идет о процессе «ориентации»,

102