Часть 4. Индивидуальное и групповое поведение

нов, что обусловливает ужесточение регламентации труда и контроля со стороны менеджмента. Однако производительность организационной системы снижается, а значит, уменьшается объем выпуска как для индивида, так и для компании. В данной ситуации организация должна предпринять действия, направленные на защиту как других работников, так и компании.

Исходя из концепции социального обмена организация ожидает, что ее члены будут строго следовать должностным инструкциям, выступая как граждане организации. Как отмечалось в гл. 10, настоящие граждане принимают активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействуют с коллегами, направляя способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности.

ИНФОРМАЦИЯ О СЛУЧАЯХ АМОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Гражданство в организации отнюдь не означает, что ее сотрудник слепо подчиняется непосредственному начальнику или исполнительному директору, лично участвует в противоправной деятельности, пусть даже под корпоративным знаменем, под давлением менеджмента идет на компромиссы с совестью, так или иначе нарушая общественные нормы. В том случае, когда менеджмент компании идет на противоправные или аморальные действия, сотрудник имеет возможность оказать им противодействие (см. рис. 11.8) ¹⁶. Один из вариантов — выступление в ролиинформатора, который сообщает сведения о незаконной или неэтичной деятельности внешним или внутренним должностным лицам.

Принято считать, что некоторые сотрудники организации активно выступают в роли информаторов ¹⁷. Кто-то из информаторов является опытным профессионалом, другие чувствуют себя обязанными отстаивать общественные или коллективные интересы, третьи просто настроены против работодателя.

Один из самых показательных примеров — сообщение одного из служащих компании-поставщика военной техники, завышавшей стоимость контрактов с Пентагоном. Федеральный суд оштрафовал компанию на $ 55 млн, а информатор получил вознаграждение в сумме $ 7,5 млн в соответствии с Актом о заведомо ложных претензиях 1986 г.

Обращаясь к общественности, информаторы надеются оказать давление на организацию, с тем чтобы компания приняла меры, направленные на исправление ситуации. Несмотря на защиту закона, некоторые информаторы подвергаются репрессиям

Рис. 11.8. Альтернативные реакции сотрудника на противоправные действия

Глава 11. Проблемы, возникающие в отношениях

269

со стороны организаций (преследование, перевод или увольнение). Уменьшить потребность в информаторах позволяет создание условий для выражения мнений работников внутри организации, поощрение их социальной активности (системы предложений, обратная связь, собрания с участием высших менеджеров).

ВОПРОСЫ

1. Опишите модель легитимности организационных воздействий.

2. Не нарушали ли работодатели ваши права на частную жизнь?

3. Предположим, вы исполняете обязанности менеджера. Вам стало известно, что один из работников не так давно был инфицирован вирусом СПИДа. Один из его коллег отказывается работать рядом с вирусоносителем. Какие действия вы предпримете?

4. Вспомните организацию, в которой вы когда то работали. Как бы вы оценили основные характеристики исполнявшихся вами рабочих заданий?

5. Не припомните ли вы случаи проявления вами безответственности по отношению к организации, в которой вы работали (работаете)?

6. При каких условиях вы решились бы на критику работодателя или коллеги?

ЛИТЕРАТУРА

Lee Smith, «What the Boss Knows about You», Fortune, August 9, 1993,p. 89.

Lisa Driscoll, «A Better Way to Handle Whistle-Blowers: Let Them Speak», Business

Week, July 27, 1992,p. 6.

Edgar H. Schein and J. Steven Ott, «The Legitimacy of Organizational Influence»,

American Journal of Sociology, May 1962,pp. 682-689;Keith Davis, «Attitudes

toward the Legitimacy of Management Efforts to Influence Employees», Academy of

Management Journal, June 1968,pp. 153-162.

Virginia E. Schein, «Privacy and Personnel: A Time for Action», Personnel Journal,

December 1976,pp. 604-607.

Gene Bylinski, «How Companies Spy on Employees», Fortune, November 4,1991,

pp. 131-140.

6 T T T

Ron Zemke, «Do Honesty ests ell the ruth?», October 1990,pp. 75-81.

7

Devid E. Nagle, «The Polygraph Shield», Personnel Administrator, February 1989,pp. 18-23;Lawrence S. Kleiman, Robert H. Faley, David W. Denton, «Legal Issues Concerning Polygraph Testing in the Public Sector», Public Personnel Management, Winter 1990,pp. 365-379.

8 T T

H. John Bernardin, Donna K. Cooke, «Validity of an Honesty est in Predicting heft Among Convenience Store Employees», Academy of Management Journal, October 1993,pp. 1097-1108;Paul R. Sackett, Laura R. Burris, Christine Callahan, «Integrity Testing for Personnel Selection: An Update», Personnel Psychology, Autumn 1989,pp. 491-529.

270