Глава 6. Практические приложения теорий мотивации

137

Таблица 6.1. Некоторые комбинации валентности, ожиданий и инструментальности

Ситу-Валентность ация		Предвкушение	Инструмен-тальность	Мотивация
1	Высокая положительная	Высокое	Высокая	Сильная мотивация
2	Высокая положительная	Высокое	Низкая	Умеренная мотивация
3	Высокая положительная	Низкое	Высокая	Умеренная мотивация
4	Высокая положительная	Низкое	Низкая	Слабая мотивация
5	Высокая отрицательная	Низкое	Низкая	Слабое уклонение
6	Высокая отрицательная	Высокое	Низкая	Умеренное уклонение
7	Высокая отрицательная	Низкое	Высокая	Умеренное уклонение
8	Высокая отрицательная	Высокое	Высокая	Сильное уклонение

из вероятностных оценок низка, мы будем иметь дело с умеренной мотивацией (ситуация 2 или 3). Если значения ожиданий и инструментальности невелики, мотивация будет весьма слабой, даже если поощрение имеет высокую валентность (ситуация 4).

Особый случай — отрицательная валентность (ситуации 5–8). К примеру, некоторые работники отнюдь не горят желанием быть повышенными в должности (стрессы, ненормированный рабочий день, дополнительные обязанности). Так, «модное» в 1990-е гг. сокращение численности менеджеров среднего звена привело к возрастанию неуверенности управленцев, которым удалось сохранить должности. Сила уклонения зависит не только от значения отрицательной валентности, но в равной мере от факторов ожиданий и инструментальности.

По мере обретения непосредственного опыта и наблюдений за другими сотрудниками оценка значений доступных индивиду поощрений, их инструментальности и ожиданий изменяется, т. е. работники проводят в некотором роде анализ затрат и выгод (нередко неосознанный) своего собственного поведения. Если предполагаемый результат адекватен затратам, направленные на выполнение задания усилия работников обычно возрастают.

ВЛИЯНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. Модель ожиданий построена на оценке менеджментом восприятия работником соотношения усилий, показателей выполнения рабочих заданий и поощрений, однако взаимосвязь затрат труда и вознаграждения отличается высокой степенью неопределенности. В конкретной ситуации работнику приходится учитывать большое число различных факторов и он далеко не всегда уверен, что его действия действительно повлекут за собой желаемую награду. Кроме того, необходимо различать как первичные, так и вторичные результаты. Первичные результаты непосредственно «вытекают» из некоего действия, а уже из них следуютвторичные результаты. Например, для прошедшего курсы повышения квалификации сотрудника первичные результаты состоят в продвижении по службе и повышении оплаты труда (см. рис. 6.2), а вторичные — в повышении его статуса и признании окружающих. Более высокая зарплата позволяет работнику приобрести дополнительные товары и услуги. Итоговый же результат формируется как совокупность разнообразных последствий от едва ли не каждого существенного действия.

138